23.09.21 EPISODE MIT SIMONE MENNE - AUFSICHTSRÄTIN UND EXPERTIN IN FINANZEN UND DIGITALISIERUNG

Simone: Das Interessante ist, dass die Besetzung bei Führungspositionen am wenigsten analytisch erfolgt. Da werden manchmal und ich habe es ja erlebt am Vorstand einfach Namen gewürfelt. Ja, weil man gerade auf dem Flur den X gesehen hat, der doch einen Job braucht oder den Y, den wollen wir doch eigentlich von da wegholen. Und das sind keine guten Besetzungsprozesse.

Vicky: Hallo und herzlich willkommen zur Driving Change, dem Diversity Podcast. Ich bin Vicky Wagner, Gründerin und CEO von Beyond Gender Agendaund spreche mit meinen Gästen innen darüber, was wir gemeinsam tun können, um die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auf die Agenda der deutschen Wirtschaft zu setzen. Meine heutige Gesprächspartnerin ist Simone Menne. Sie war die erste Finanz Vorständin in einem DAX-Unternehmen und ist aktuell Aufsichtsrätin bei Henkel, Deutsche Post und Russel Reynolds. Sie ist darüber hinaus Gastgeberin des Stern Podcast „Die Boss“. Ich freue mich sehr, dass du heute bei mir bist, liebe Simone, herzlich willkommen!

Simone: Ich freue mich auch sehr und es ist schön, mal auf der anderen Seite des Podcasts zu sitzen.

Vicky: Das kann ich mir vorstellen. Wunderbar. Magst du damit starten, dich noch mal in deinen eigenen Worten unseren Hörer:innen vorzustellen und vielleicht deinen eigenen Fokus zu setzen?

Simone: Ja, was du nicht erwähnt hast ist: Ich bin auch Galeristin. Das ist ein bisschen exotisch. Ich denke, die Kombination von Kunst und Wirtschaft. Ich glaube aber, dass das ganz viel bringt. Und ansonsten bin ich, würde ich sagen, Freigeist, ziemlich alleinstehend, deswegen ziemlich unabhängig. Das ist einerseits schön und andererseits beneide ich manchmal meine Freundinnen mit großer Familie.

Vicky: Das kann ich mir vorstellen. Es hat immer zwei Seiten die Medaille. Aber viel Freiheit für die wichtigen Dinge ist natürlich auch schön. Also ich freue mich sehr, dass du dir heute die Zeit genommen hast. Ich weiß, du bist eine vielbeschäftigte Frau. Wir möchten mit unserem Podcast Driving Change den Wandel der deutschen Wirtschaft hin zu mehr Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion beschleunigen. Wie beurteilst du aus deiner Perspektive der Multi-Aufsichtsrätin denn die aktuelle Situation der Diversität in Deutschland?

Simone: Leider immer noch schlecht. Wir stellen ja seit Jahren eine Stagnation fest und das ist nicht nur in Großunternehmen so. Es wird ja auch gemessen in den Dax-Unternehmen und in Unternehmen, die gesetzlich verpflichtet sind über Quote oder auch zur Veröffentlichung von Zielen sehen wir mehr Frauen als beispielsweise im Mittelstand oder in Familienunternehmen. Das heißt, wir haben immer noch zu wenig Frauen und wenn wir über Diversität im Allgemeinen reden, haben wir auch so gut wie keine Menschen mit Migrationshintergrund. Auch die Internationalität ist nicht ganz so üppig gesät. Und wenn wir uns den DAX angucken, der ist ja gerade von 30 auf 40 Firmen erhöht worden. Da ist es schlechter geworden durch die Zunahme von diesen zehn neuen Unternehmen. Also es gibt noch viel zu tun und es ist ein sehr, sehr erstrebenswertes Ziel, für das wir kämpfen.

Vicky: Ja, vielen Dank. Was glaubst du denn so aus deiner ganz persönlichen Perspektive: Woran liegt dieser aktuelle Status?

Simone: Ja, also Deutschland ist ziemlich das Schlusslicht. Westdeutschland schlechter als die frühere DDR-Bereiche. Wir haben ganz klar mit Stereotypen zu kämpfen, die festgefügt sind und zwar bei Männern wie bei Frauen, die einfach verdrahten. Jemand, der eine Top-Führungsposition hat, der sollte ehrgeizig sein, zielstrebig und durchsetzungsfähig. Das sind Attribute, die wir automatisch im hinteren unseres Hirns mit Männern verdrahten. Und deswegen kommt sehr häufig bei Frauen so Aussagen: ‚Die ist noch nicht so weit, die ist zu jung, sie ist zu angestrengt.‘ Also da kommen sehr, sehr schnell dann Zuschreibung die, die so nicht stimmen, aber die durch unsere Sozialisierung so entstanden ist. Und das sehen wir in anderen Ländern so nicht. Wir brauchen eine kritische Menge. Und eine kritische Menge ist nach allen soziologischen Messungen 30 Prozent, um was zu bewegen, damit es sich in den Köpfen überhaupt mal ändert. Und was wir natürlich in Deutschland auch haben, was andere Länder schon lange abgeschafft haben, ist so was wie ein Ehegattensplitting oder auch spezielle Rentensysteme, die eigentlich, dass diese Familien das tradierte Familienbild noch zusätzlich fördern. Wir haben ja gerade ein Gesetz jetzt auf die Schiene gesetzt, was über Ganztagsbetreuung redet, aber nur in den ersten vier Jahren. Auch das ist zum Beispiel in Frankreich, in Schweden ganz anders. Da kann ich mich drauf verlassen, dass mein Kind bis 4 Uhr gut untergebracht ist und ich mich nicht noch zusätzlich um Logistik kümmern muss. Und wir haben auch nur in Deutschland das Wort Rabenmutter also auch noch zusätzlich das schlechte Gewissen, was Frauen sich häufig machen, wenn sie gleichzeitig Kinder und Karriere vereinbaren wollen und dann häufig gesagt wird: ‚Das kann doch gar nicht sein.‘ Und wir sehen gerade jetzt zum Beispiel bei den Kanzlerkandidat:innen: Die Herren werden nicht nach ihren Kindern gefragt und wie sie das denn überhaupt verbinden. Und Frau Baerbock wird ständig nach Kindern gefragt.

Vicky: Ja, da ist definitiv viel zu tun. Das sehe ich ganz genauso wie du. Und du hast es eben erwähnt. Es braucht die kritische Masse. Ja, aktueller Kenntnisstand mindestens 30 Prozent Frauen, damit es auch zu einer Wirksamkeit dieser Diversität kommt. Und das bringt mich zur aktuellen Quoten Diskussion. Also das ist ja sehr engagiert, sowohl die Gegner als auch die Befürworter. FüPoG II ist in aller Munde. Dazu hat jeder eine Meinung. Wie ist deine Meinung dazu? Ich habe wahrgenommen, du bezeichnet sich als Quotenfrau. Wie stehst du dazu?

Simone: Wir haben im letzten Jahr eine Aktion gemacht, wo wir wirklich auch mit verschiedenen Frauen sagen ‚Ich bin eine Quotenfrau‘, um dieses schlechte Image rauszukriegen. Ich kann jungen Frauen auch nur sagen: Wenn dann irgendeiner sagt ‚Du bist ja nur eine Quotenfrau‘, trag den Titel mit Stolz und zeigt, dass du es kannst. Denn Fakt ist Wenn 100 Prozent Männer sind, dann stimmt was nicht im System. Und dann gibt es eigentlich eine 100 Prozent Quote für Männer. Also von daher bin ich dafür. Das war ich aber am Anfang meiner Karriere absolut nicht. Das stellt man häufiger fest, weil man, wenn man jung ist, ja wirklich denkt ‚Okay, ich kann, ich bin gut, die werden das erkennen, die werden mich befördern.‘

Vicky: Genau, das muss einfach reichen, wenn man diszipliniert und engagiert und mit Expertise ausgestattet seine Leistung abliefert. Aber wir lernen, es reicht nicht immer. Du hast gesagt, in einer frühen Karriere warst du noch nicht so überzeugt. Kommen wir kurz noch mal zu diesem ersten großen Schritt, die erste Finanzvorständin eines DAX-Konzerns zu sein. Wie hast du das geschafft? Denn ich möchte noch mal in die Erinnerung rufen, das war eine Zeit, wo es noch keine Diversitätsdebatte gab. Ja, da haben sich noch nicht alle furchtbar aufgeregt oder sich eingesetzt. Wie war das und wie kam es dazu?

Simone: Ehrlich gesagt, es war 2012. Es waren die Anfänge. Dann wurde über die Quote von Frauen in Aufsichtsräten gesprochen. Und wie kam es dazu? Ja, typisch Frau, sage ich, ich hatte Glück. Aber ich war glaube ich auch gut. Ich habe immer ziemlich riskante Jobs übernommen und dadurch hatte ich einen Bekanntheitsgrad bis zum Vorstand und Aufsichtsrat. Ich hatte gerade die eine Sanierung bei der British Midland nicht geschafft, wohlgemerkt aber einen Verkauf dieser Firma. Und da war ich als Finanzvorstand bei der British Midland ziemlich engagiert. Das gibt das Amt her und das hat man gesehen. Und dann gab es den Weggang des Finanzvorstandes und der Aufsichtsratsvorsitzende, Herr Weber, der mich natürlich lange kannte – ich war 27 Jahre im Konzern – hat mich ausgewählt und als ich ihn nach dem ‚Warum‘ gefragt habe, hat er gesagt, ‚Ich brauch jemanden, der das Geschäftsmodell gut kennt‘. In dem Fall also das Geschäftsmodell der Lufthansa, einer Airline und auch unterschiedliche Bereiche dieser Airline Gruppe. Und die kannte ich. ‚Ich brauche aber gleichzeitig jemanden, der nie im Herzen der Macht war. Also keine Politik und Skelette im Kleiderschrank mit anderen.‘ Und das war offensichtlich dann sein Grund, mich auszuwählen. Das war sehr mutig, denn ich habe eigentlich eine Ebene übersprungen. Es gab genug Männer, die schon auf höheren Ebenen Finanzvorstände waren und die waren alle nicht begeistert.

Vicky: Das kann ich mir in der damaligen Zeit gut vorstellen. Das ist ja leider heute auch noch so. Wenn Frauen plötzlich in dem sogenannten Altherren-Club auftauchen, hält sich die Begeisterung in Grenzen. Und du hast gerade den schönen Punkt genannt, der heute auch oft so als Steigbügel genutzt wird für Karrierewege von jungen Frauen, nämlich, dass es auch mutige Entscheidungen braucht von der männlichen Führungsetage. Ich komme zum Mentoring. Denkst du, das ist etwas, was hilfreich ist, um heute auch jungen Frauen Mut zu machen, vielleicht ungewöhnliche Wege zu gehen oder einzuschlagen oder sich auch mal was zu trauen?

Simone: Ich glaube schon. Es wird jetzt ja unterschiedlich bezeichnet. Ich würde sicher sagen, dass Herr Weber zum Beispiel mein Mentor war, weil er mich offensichtlich während meiner Laufbahn in der Lufthansa verfolgt hat und sich auch Gedanken gemacht hat, ohne dass wir im ständigen Austausch waren. Man kann aber auch Mentoring machen, in dem Sinne, dass man richtig jemanden hat, der einen begleitet. Ich habe mehrere Mentees, junge Frauen, die meistens nach dem Studium suchen. Wo geht es weiter? Aber durchaus auch eine junge Vorständin in einem Tochterunternehmen, die ganz klar sagt: ‚Ich möchte Konzernvorstand werden.‘ Und das kann schon helfen, weil man einfach einen Sparringspartner hat, eine Gesprächspartnerin, die sagt ‚Probier das doch mal aus, oder hast du dir klare Ziele gesetzt?‘ Oder aber auch gerade für junge Frauen sagt deutlich, dass du Karriere machen willst, dass du diesen Job haben willst. Warte nicht darauf, dass du entdeckt wirst. Und in dem Sinne kann das auf jeden Fall helfen.

Vicky: Ja, vielen Dank. Und als Gastgeberin des Podcasts „Die Boss“ verhilft du ja auch Frauen zu einer deutlicheren Sichtbarkeit. Ja, du hast ja sehr außergewöhnliche Frauen zu Gast. Warum ist das wichtig? Das Thema Sichtbarkeit von Frauen.

Simone: Frauen brauchen Rollenvorbilder und wir haben wenig, weil es eben noch so wenig Frauen gibt. Und eine Damen, die ich eigeladen habe, war zum Beispiel die erste Chirurgin mit einer C-4 Professur, die Epidemiologen, die an Ebola geforscht hat, aber auch Frau von der Leyen, also Frauen, die es in außergewöhnliche Positionen geschafft haben und die davon erzählen, dass das gar nicht so reibungslos lief, wie man jetzt vielleicht von außen denkt. Also gerade bei Frau von der Leyen denkt man ‚Ah wow, sieben Kinder und Ärztin und jetzt Europa Kommissarin oder Präsidentin.‘ Und dann erzählt sie eben auch, dass es zwischendrin überhaupt gar nicht witzig war. Und das haben fast alle zu berichten. Und das macht Mut. Und das ist, glaube ich, wichtig. Und interessanterweise brauchen Frauen mehr Rollenvorbilder als Männer. Also es gibt Versuche, wo Frauen in Tests gehen, wenn sie vorher eine Siegerin gesehen haben. Angelique Kerber gewinnt Wimbledon, dann kommen sie besser aus dem Test raus. Bei Männern funktioniert das so nicht. Das heißt, ich kann jeder nur empfehlen, sich mal solche Filme oder Sieger-Stories mit Frauen anzusehen und ich hoffe, das mit dem Podcast auch bereitzustellen.

Vicky: Ja, ganz sicher. Ich bin ein großer Fan. Vor diesem Hintergrund interessiert mich natürlich: Welche dieser Frauen hat dich persönlich denn am meisten beeindruckt? Was war die Geschichte, die dich nachhaltig beeindruckt hat oder dir vielleicht besonders zu Herzen gegangen ist?

Simone: Ja, das ist echt schwierig. Weil ja so viele, so tolle Geschichten dabei waren. Also eigentlich hat jede eine tolle Geschichte. Wen ich für außergewöhnlich halte, ist Simone Young als Dirigentin. Es ist so eine ganz andere Welt als meine. Sie sieht Farben, wenn sie Töne hört. Sie kombiniert das untereinander und hat auch sehr charmant und lustig erzählt, wie sie auch dirigiert. Aber wie sie es auch geschafft hat, mit der ganzen Reiserei und zwei Kindern so eine Karriere zu machen. Und das fand ich schon außergewöhnlich. Und die Gesprächssituation war auch außergewöhnlich, weil sie in Sydney in Quarantäne in einem Hotel saß, da sie jetzt gerade dort das Dirigat übernommen hat. Und das war wohl ein hochinteressantes Gespräch, weil wir an beiden Enden der Welt saßen und uns trotzdem so gut unterhalten konnten.

Vicky: Wie schön, dass das heute möglich ist. Jetzt haben wir viel über Frauen gesprochen. Und du hast zwar eingangs selbst erwähnt: Diversität ist ja viel mehr als nur die Betrachtung des Geschlechts. Was würdest du sagen, was muss eigentlich geschehen? Oder was können wir konkret auch von Unternehmen fordern? Oder was können diese umsetzen, dass Vielfalt in einer größeren Bandbreite über alle Dimensionen tatsächlich Wirksamkeit entfalten kann?

Simone: Ja, das Interessante ist, dass die Besetzung bei Führungspositionen am wenigsten analytisch erfolgt. Da werden manchmal – und ich habe es ja erlebt – am Vorstand einfach Namen gewürfelt. Ja, weil man gerade tatsächlich auf dem Flur gerade den X gesehen hat, der doch einen Job braucht. Oder den Y, den wollen wir doch eigentlich von da wegholen und das sind keine guten Besetzungsprozesse. Und ich denke, was absolut wichtig ist, ist, dass einfach sehr strukturiert zunächst mal an der Positionsbeschreibung und an den Fähigkeiten gearbeitet wird. Also was brauchen wir da an Fähigkeiten? Völlig losgelöst von jeglicher Person. Und dann vielleicht sogar mit blinden Lebensläufen agiert wird. Also ich habe eine Personalberaterin aus der Schweiz getroffen und sie macht genau das. Wenn da gesagt wird ‚Wir haben nicht genug Frauen gefunden‘, dann stocktt sie die Liste auf von geeigneten Frauen, dann macht sie unsichtbar, um welches Geschlecht und welches Alter es sich handelt bei den Lebensläufen. Sie arbeitet sehr stark mit den Menschen, die besetzen, an diesen ‚Was brauchen wir?‘ Und sie sagt, wenn klar ist, was wir brauchen, dann ist auch nicht mehr so eine Angst. Wenn da plötzlich eine starke Frau in den Raum kommt, weil jeder sieht „Ja, das ist genau die, die brauchen wir, die hat diese Kompetenz“ oder im Zweifelsfall es ist der Ostdeutsche oder es ist eher die junge Frau, der junge Mann mit Migrationshintergrund. Dann stellt das raus, wenn man sich vorher gut mit dem Thema beschäftigt hat. Und ein weiterer Anspruch, den man haben sollte. Und da gab es auch eine Studie, die heißt Musterbrecherinnen. Also für Frauen über Frauen, die es nach oben geschafft haben. Da geht es darum, im Unternehmen objektive Leistungsmessung zu machen, also wirklich die Leistung zu messen und nicht die Beziehung, die Kumpelhaftigkeit und wer ist am trinkfestesten? Ich bediene jetzt sehr alte Stereotypen, aber leider gibt es die hier natürlich.

Vicky: So ist es noch. Ja, ganz pragmatische Tipps, die sicherlich sehr hilfreich sein können. Und du hast damit mein wesentliches Argument für das Diversity Engagement aufgegriffen, weil ich dreh immer ganz gern den Spieß um. Am Anfang, als ich BeyondGenderAgenda gegründet habe, wurde mir immer entgegengehalten „Ja, was willst du denn jetzt von uns? Also wir müssen doch die Menschen, die hier abliefern, die müssen es doch werden.“ Und wenn es keine Frauen gibt, bin ich einfach noch nicht so weit seid. Was soll ich denn jetzt tun? Ja, also das überfordert uns. Und diesen Spieß umzudrehen und das ist nämlich genau mein Hauptargument. Deshalb finde ich das wunderbar, nämlich zu sagen, es muss die Person mit der besten Performance, mit der besten Eignung auf die Top-Führungsposition besetzen, unabhängig von ihrer Prägung, egal welcher Couleur. Das ist doch das schlagende Argument, dem sich doch niemand entziehen kann, denn es geht doch um Performance. Wir wollen doch wirtschaftlich erfolgreich sein. Und da kann es ja nicht sein, dass wir so lange selektiert, bis nur noch eine kleine homogene Masse übrigbleibt, aus der wir uns bedienen müssen. Also das kann nicht die beste Wahl sein. Insofern herzlichen Dank noch mal für diese Bestätigung an der Stelle.

Simone: Und das noch eingefügt: Es gibt Studien, wo wirklich bewiesen ist, dass diverse Vorstände oder auch sonstige Teams definitiv nachhaltiger sind. Und da ist interessanterweise nicht nur das Geschlecht, weil, das sage ich dann ja auch: Ich bin ja ähnlich sozialisiert wie ein 60 jähriger weißer Mann mit meinem Hintergrund. Bundesrepublik, Studium, Mittelstand. Wenn zusätzliche Diversität hinzukommt, also wirklich Altersunterschiede oder Internationalität, ist die Nachhaltigkeit noch ausgeprägter. Es ist auch ein besserer Umgang, definitiv mit Risiken. Mich macht es immer fassungslos, warum Unternehmen und Investoren nicht von selber draufkommen, dass sie eindringe, Diversität brauchen und sich darum kümmern sollten.

Vicky: Ja, da ist die USA uns wieder eindeutig voraus. Wir hoffen, dass es intensiv und nachhaltig rüber schwappt und tun alles, was wir dafür können. Leider sind wir am Ende unseres Podcast und ich würde dieses Gespräch liebend gerne weiter führen und noch mal wiederholen. Aber für den Moment bleibt mir dir herzlich zu danken für die großartige Inspiration und die vielen Tipps, die du auch gegeben hast. Und ja, letztendlich sind wir bei der Rubrik AskMeAnything angelangt und ich frage mich, ob du auch eine Frage für mich mitgebracht hast.

Simone: Ja, das ist die Frage, die ich immer stelle in meinem Podcast nämlich: Wie wäre denn der Titel deiner Autobiographie?

Vicky: Das ist eine gute Frage, auf die ich mich nicht vorbereitet habe. Aber da denke ich doch ganz gerne drüber nach und nehme die Herausforderung gerne an. Ich denke sicherlich, jemand mit großen Visionen und ganz viel Leidenschaft. Weil das wird mir immer wieder im Spiegel vorgehalten, das mein Anspruch, noch zu Lebzeiten das Thema Diversität doch ein ordentliches Stück voran zu bringen, ein großer ist. Der treibt mich an und der entzündet aber auch 24/7 meine Leidenschaft für das Thema. Und ich muss sagen, desto tiefer ich eintauche, und BeyondGenderAgenda gibt es jetzt seit anderthalb Jahren, desto mehr Freudehabe ich und desto mehr wird mein Ehrgeiz angestachelt, doch noch einiges zu bewegen und Deutschland und vor allen Dingen die deutsche Wirtschaft ein ganzes Stück nach vorne zu bringen. Weil ich glaube, es ist brandgefährlich, was wir gerade sehen. Und die Ignoranz wird zu einer großen Lücke auch im Vergleich zu anderen Nationen und Kulturen führen, die wir uns schlicht und ergreifend wirtschaftlich nicht leisten können.

Simone: Ja, also in dem Sinne wünsche ich dir dann ganz, ganz viel Erfolg. Mach so weiter, das können wir alle gebrauchen.

Vicky: Ja, herzlichen Dank, dass du bei uns warst. Ich hoffe, euch hat diese Folge von DRIVING CHANGE, dem Diversity Podcast gefallen. Neue Folgen gibt es immer donnerstags und damit ihr keine Folge verpasst, abonniert uns gerne auf allen gängigen Podcast-Plattform und folgt uns auf LinkedIn, Instagram und Twitter. Falls ihr Ideen habt, welche Gäst:innen ich einmal in unseren Podcast einladen soll, mach doch gerne einen Vorschlag. Ich freue mich darauf, und immer über euer Feedback, bis zum nächsten Mal eure Vicky.