DRIVING CHANGE

Der Diversity Podcast von BeyondGenderAgenda

Gemeinsam mit ihren Gäst: innen setzt CEO und Gründerin Victoria Wagner die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) auf die Agenda der deutschen Wirtschaft. DE&I bezogene Fragen und aktuelle Ereignisse werden erörtert und aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. Durch das Teilen persönlicher Erfahrungen und konkreter Lösungsansätze wird ein Beitrag zu einer diverseren und inklusiveren Wirtschaft geleistet.

Gemeinsam mit ihren Gäst: 16.12.21 EPISODE MIT STEPHANIE COSSMANN – MEMBER OF THE BOARD OF MANAGEMENT, LANXESS

Stephanie: Wenn wir sagen Geschäftsessen sind immer Abends, und wenn kein Mann oder keine berufstätige Frau sagt „Ich will dann aber zu Hause sein, weil ich beim Abendessen mit meinen Kindern sein will oder da ist der Elternabend oder da ist jetzt die wichtige Aufführung oder sonst irgendwas - da möchte ich jetzt gerade nicht da sei“ – dann wird sich erst mal per se daran nichts ändern. Das ist die erste Komponente. Wenn wir uns immer noch über das Thema Betreuungsplätze streiten müssen, wenn das Thema Ehegattensplitting ein Thema ist, wenn es den Begriff Rabenmutter im Deutschen leider noch gibt, den es in keinen anderen Sprachen gibt, dann ist das so eine Gesamtschau aus der aus der gesellschaftlichen Sicht, wo wir glaube ich, echt ran müssen.

Vicky: Hallo und herzlich Willkommen zu Driving Change, dem Diversity Podcast. Ich bin Vicky Wagner, Gründerin und CEO von Beyond Gender Agenda und spreche mit meinen Gäst:innen darüber, was wir gemeinsam tun können, um die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auf die Agenda der deutschen Wirtschaft zu setzen. Meine heutige Gesprächspartnerin ist Dr. Stefanie Coßmann. Sie ist im Vorstand von Lanxess und hat es im Februar bereits auf unsere Top 50 Liste geschafft. Sie zählt damit zu den Top Diversity Drivern des Jahres und ist zudem seit Anfang des Jahres im Beirat von Beyond Gender Agenda. Schön, dass du da bist, liebe Steffi. Herzlich willkommen.

Stephanie: Liebe Vicky, vielen Dank für die nette Begrüßung und die Einleitung. Ich freue mich auch sehr, heute hier zu sein und stelle mich gerne mit ein paar Worten persönlich heute hier vor.

Vicky: Das wollte ich gerade vorschlagen. Perfekt.

Stephanie: Super! Ich bin seit anderthalb Jahren hier bei Lanxess im Vorstand zuständig für die Bereiche Personal, Recht und Compliance und einen unserer Geschäftsbereiche, die Business Unit Leather. Das ist insgesamt ein sehr, sehr spannendes Portfolio, war aber nicht das, was ich immer gemacht habe. Von Hause aus bin ich Juristin und habe zur Gründungszeit von Lanxess auch wirklich klassisch hier als Juristin im Konzern angefangen und habe dann vor gut vier Jahren den Weg auch in den Bereich Personal gefunden und gewählt und muss sagen, dass das einer der besten Schritte waren, die ich je gemacht habe, weil ich so die Möglichkeit habe, sehr nah an den Menschen zu sein und sehr, sehr viel gestalten zu können. Nicht nur im Vorstand, sondern auch als Role Model, als Frau im Vorstand von Lanxess, einem Unternehmen der Chemieindustrie.

Vicky: Ja, und da ist es ja wirklich was Besonderes, oder?

Stephanie: Ja, zum Glück so richtig nicht mehr, wenn ich in unser um direktes Umfeld gucke. Wir sehen am Standort in Leverkusen mittlerweile Vorstandsmitglieder oder Vorständ:innen und man merkt ja auch glücklicherweise, aber in der Tat hast du recht, die Chemieindustrie ist per se eher klassisch männlich orientiert und das sehe ich auch noch sehr, wenn ich bei uns in die Werke gehe und dort mit den Leuten in der Schicht rede.

Vicky: Gute Überleitung beziehungsweise guter Punkt. Wenn du das tust und in den Werken bist, wo die Belegschaft eben überwiegend männlich ist, wie wird denn dann das Thema DE&I aufgenommen?

Stephanie: Ganz unterschiedlich, Vicky. Das Thema ist ja per se erst mal sehr, sehr breit. Und das trifft unsere Belegschaft in den Werken ja unterschiedlich. Da gibt es zum Glück ganz viele Auszubildende, weibliche Auszubildende, die ihren Weg gehen und sich in den Teams wunderbar integrieren und auch ganz toll aufgenommen werden, was mich mit großer Freude erfüllt. Da gibt es auch Teamleiterinnen oder Betriebsleiterinnen mittlerweile, was auch extrem gut klappt, worauf ich sehr, sehr stolz bin. Das ist bei uns aber auch das Thema Alter natürlich, weil wir halt als produzierendes deutsches Unternehmen in einem sehr traditionellen industriellen Umfeld auch viel Erfahrung brauchen. Und der Erfahrungsschatz wächst halt letztendlich mit dem Alter. Deswegen ist das eine unserer Stärken oder auch eine der Dimensionen im Rahmen von D&I, dass wir ebenfalls sehr hoch schätzen und sehr wertschätzen, was gleichzeitig uns aber auch langfristig vor das Thema der demografischen Herausforderung stellt. Was gleichzeitig dann dazu führt, dass wir das Thema D&I für uns sehr ernst nehmen müssen, um letztendlich hier eine Offenheit und ein Signal in den Markt auch zu senden, dass wir ein Arbeitgeber sind, der auf solche Aspekte Wert legt letztendlich.

Vicky: Und du meinst damit konkret die Altersdiversität, die bei euch ein großes Thema ist, weil die Belegschaft eben durchaus aufgrund ihrer Erfahrung eher älter ist und ihr euch dem dann stellen müsst? Dass das nicht irgendwann zu Schwierigkeiten im Recruiting oder in der Nachfolge führt, habe ich das richtig verstanden?

Stephanie: Das hast du ganz richtig verstanden, Vicky. Das Thema Nachfolge ist die eine Dimension dabei. Das Thema des Know How und der Wissenskonservierung und auch Sicherung letztendlich ist die andere die andere Komponente dabei, weil letztendlich, um so eine Chemieanlage betreiben zu können brauchst du halt eine gewisse Zeit. Es ist nicht so, du die Ausbildung fertig und stehst dann da und weißt genau was du tun musst, sondern da gehören viele Kniffe dazu, wie ist das Rohr gebogen, wie viel Dampf muss jetzt über den Stoff oder die Substanz strömen, damit genau das rauskommt, was ich am Ende haben will. Und das lernt man halt nur, wenn man mitgeht, daneben steht oder das mal tatsächlich gesehen und erlebt hat. Und das ist etwas, was für uns unschätzbaren Wert hat.

Vicky: Das kann ich mir vorstellen, auch die Herausforderung, die dahinter steht, es nicht zu einem Bruch kommen zu lassen aufgrund des demografischen Wandels. Und neben der Altersdiversität, das weiß ich auch persönlich durch dein Engagement bei uns im Beirat und durch unsere Gespräche, liegt dir das Thema Gender am Herzen und Frauen in Führungspositionen. Warum ist das so und wie kam es dazu?

Stephanie: Ja spannende Frage, Vicky. Wenn Du ich mich das vor fünf Jahren gefragt hättest, wäre meine Antwort eine komplett andere gewesen, weil ich selber aufgrund meiner Ausbildung und meiner Profession und auch meiner Erziehung immer das Gefühl gehabt habe, Frauen und Männer sind gleichberechtigt und haben den gleichen Stand. Und letztendlich kommt es im beruflichen Umfeld auf die Expertise, die Erfahrung, die Qualifikation, das Commitment, den Einsatz und die Leistung an und dann ist es eigentlich egal, wer man ist und wo man herkommt. Das habe ich auch wirklich am eigenen Leibe immer beruflich erfahren. Ich habe nur, als ich die Personalleitung übernommen habe, gemerkt, dass das eine totale Bubble ist, in der ich mich da bewegt habe und dass es eben ein doch viel, viel breiteren Blickwinkel auf das Thema gibt. Und dass wir eben doch noch an vielen Stellen sowohl in der Gesellschaft als auch in der Wirtschaft Konstellationen und Situationen haben, wo wir von Gleichberechtigung in keiner Weise sprechen können. Ich sage das bewusst mal so provokant überspitzt, aber wo der Weg einfach noch sehr, sehr weit zu gehen ist und da ich einfach jemand bin, der großes Gerechtigkeitsempfinden hat, zum einen, weil ich zum anderen aber auch selber ein ganz gutes Role Model und Beispiel bin, dass es eben vielleicht auch anders geht. Und weil ich natürlich auch aus Konzern Perspektive sage, wir brauchen Diversität, um unsere Zukunftsfähigkeit zu sichern. Also eine ganz klare strategische Verknüpfung zwischen unseren Diversity Zielen und unserer Konzernstrategie sehen. Jemand, der das Thema aktiv befeuern und voranbringen möchte, neben tatsächlich der persönlichen Motivation, hier als Role Model Mut zu geben und zu ermutigen und anzusprechen.

Vicky: Ja spannend. Und was ich auch wahrgenommen habe, ist eine Initiative, die ihr ganz aktuell gestartet habt. Ihr nehmt ja regelmäßig an der Aktion „Meine Position ist Spitze“ der Branchen Initiative ChemCologne teil. Und da hast du eine Schülerin eingeladen und ihr die Chance gegeben, mal für einen Tag deinen Platz einzunehmen. Das hast du auch gepostet und wer dir folgt auf LinkedIn, kann es auch nachlesen. Übrigens Empfehlung an dieser Stelle, Steffi. Ja. Warum tust du das oder warum hast du das getan? Und was hat das so bei euch bewirkt? Es war ja sicherlich auch für deine Mitarbeiter:innen, die um dich herum sind, eine spannende Erfahrung, dass eine Schülerin sitzt. Wie war das? Erzähl doch mal.

Stephanie: Es ist in der Tat das erste Mal, dass wir das auf Vorstandslevel gemacht haben. Insgesamt nehmen wir da öfter dran teil an diesem Programm, weil ich glaube, dass diese Live Erfahrung einfach eine Weichenstellung für die Berufswahl sein kann. Aber als die Kollegen gefragt hatten, ob ich denn bereit wäre dazu, dass auch mal mit meiner Position zu machen, habe ich nicht eine Sekunde gezögert, sondern habe sofort gesagt „Ja, super Idee und das machen wir gerne“. Und der Tag hat mir auch selber total Spaß gemacht. Also wir hatten eine Schülerin aus Neuss, die Sophia, die hat wirklich einen Tag dann hier meinen Job genommen. Wir haben auch morgens Schlüsselübergabe gemacht, das heißt, sie hat sich an meinen Schreibtisch gesetzt und wir sind dann durch die Meetings gelaufen. Und ich war auch nicht bei allem dabei, weil ich wollte, dass sie hautnah erlebt, was es heißt, Entscheidungen treffen zu müssen, was es heißt, Verantwortung nehmen zu müssen. Aber auch sie fühlen zu lassen, wie viel Spaß das macht, wenn man nah dran an den Themen ist und letztendlich dann das Team ansteuern kann, um die Informationen zu bekommen und die Gesamtzusammenhänge zu verstehen. Wir haben da noch eine breite Bandbreite von Themenstellung gehabt. Also sie ist in die Compliance Sitzung gegangen, wo es um komplexe Sachverhalte so zu entscheiden und zu streiten gab. Wir hatten nach dem Telefonat mit Kollegen im Ausland, sie war bei uns im Werk und hat sich mit dem Betriebsleiter da unterhalten. Wir haben eine Round-Table mit unseren Auszubildenden gemacht, wo sie letztendlich die Sorgen und Nöte derer verstehen musste und darauf auch Feedback und Antwort geben musste. Und auch durch ihre Herangehensweise an so viele Themen hat mir das auch noch mal ganz neue Perspektiven gebracht. Das ist also für mich auch was aus dem Tag gewesen, aber für Sie natürlich umso mehr. Sodass sie hat gemerkt hat Okay, wenn ich Chemie studiere, dann heißt das nicht, dass ich irgendwann nur im Labor stehe und irgendwelche Substanzen analysiere, sondern damit kann ich viel, viel mehr machen und die Wege sind mir eigentlich offen. Und diese Perspektivensetzung und dieses Wege aufzeigen und in den Dialog gehen und auch letztendlich Mut machen, hat sie glaube ich sehr von dem Tag mitgenommen und hat sie auch noch mal bestätigt in den Chemie-Studiengang einzutreten, es hat mir aber auch gezeigt, wie viel Beispiel man sein kann und wie leicht es eigentlich ist, da noch mal Anregungen zu geben und Perspektiven zu setzen.

Vicky: Das ist ein wunderschönes Beispiel. Vielen Dank und ich hoffe, dass deinem Beispiel noch viele folgen werden. Was glaubst du, wie kann man das noch intensivieren? Wie kann man der Jugend oder vor allem jungen Mädchen noch mehr Einblick geben und sie dafür begeistern, selbst Führungspositionen anzustreben?

Stephanie: Ja, ich glaube der letzte Teil deiner Frage ist der ganz Entscheidende. Wenn ich jetzt bei meiner Tochter in die Schule gucke, die hat als Wahlfach Biochemie gewählt und da ist einfach die Mehrheit Mädchen. Wenn ich auf die Studienzahlen gucke in naturwissenschaftlichen Bereichen sind ganz viele Frauen, die sich auch für diese Berufsrichtung entscheiden. Letztendlich kommen die am Ende der Pipeline nicht in den Führungspositionen an, das ist leider immer noch Tatsache. Traurige Tatsache in meinen Augen. Und wenn man sich anguckt, dass die Studienergebnisse zumindest pari sind in Teilen, die Frauen sogar die besseren Studierenden sind, ein Armutszeugnis - für uns alle, glaube ich, für die Gesellschaft, aber auch für die Industrie und letztendlich auch für mich als jemand, der sich dafür aktiv engagiert. Und daran muss sich was ändern. Und die Frage ist: Was können wir denn tun? Ich glaube, jeder von uns kann was daran tun und muss auch was daran tun. Ich glaube, wir sind da alle in der Verantwortung. Und für mich ist der Schwenk ganz weit. Das fängt damit an: Was haben wir denn für ein Gesellschaftsbild und für ein Rollenverständnis? Und ich selber ertappe mich auch immer wieder noch dabei in so klassischen Rollenmustern zu denken, was einfach in meinen Augen nicht mehr zeitgemäß ist und letztendlich auch das Thema der Vielfalt nicht befördert. Wenn wir sagen Geschäftsessen sind immer abends und kein Mann oder keine berufstätige Frau sagt: Ich will dann aber zu Hause sein, weil ich beim Abendessen mit meinen Kindern sein will. Oder da ist der Elternabend oder da ist jetzt die wichtige Aufführung oder sonst irgendwas. Da möchte ich jetzt gerade nicht da sein- wird sich erst mal per se daran nichts ändern. Das ist das der die erste Komponente. Wenn wir uns immer noch über das Thema Betreuungsplätze streiten müssen, wenn das Thema Ehegattensplitting ein Thema ist, wenn es den Begriff Rabenmutter im Deutschen leider noch gibt, wie in keinen anderen Sprachen, dann ist das so eine Gesamtschau, aus der aus der gesellschaftlichen Sicht, wo wir glaube ich, echt ranmüssen. Was mich positiv stimmt ist, wenn ich so mit der Jugendlichen rede, dass es viel weniger Thema ist als das noch in meiner Generation ein Thema ist. Und ich glaube, dass und ich hoffe sehr, dass sich das auswächst und dass wir genug Impulse geben, dass das Thema verschwindet. Das ist aber auch bei uns Frauen selber das Thema. Ich habe ja vorhin schon so ein bisschen gesagt, man muss manchmal auch harte Entscheidungen treffen, denn man muss auch hart zu sich selber sein. Man muss teilweise diszipliniert sein, um in eine Führungsposition zu gehen. Man muss das wollen und man muss das auskleiden. Und das ist manchmal hart. Das ist auch manchmal anstrengend. Und ich glaube, viele trauen sich das nicht zu, von weiblichen Studierenden oder Auszubildenden, haben vielleicht auch keine Lust dazu oder nicht den Mut dazu hier und da Mut zuzusprechen, in den Dialog zu gehen und sagen: Hey, diese Selbstzweifel sind nicht gerechtfertigt. Und die Disziplin, ja, das ist das eine. Aber die Belohnung, die man dafür bekommt, ist die andere Kehrseite ist, glaube ich, das, was in meinen Augen extremst anstößt und anfeuert. Und wie gesagt, eigentlich alle eine Verantwortung haben, das zu tun und dafür laut auszusprechen, denn das kann nur gemeinsam passieren. Einzelne werden da nichts bewegen.

Vicky: Ja, das sehe ich genauso. Steffi, du hast ja eine sehr beachtliche Karriere hingelegt. Und das in einer Zeit, in der es wenig Förderung für Frauen gab, viel weniger als heute. Hattest du während deines Werdegangs Unterstützung von zum Beispiel einem Mentor oder einer Mentorin? Oder gab es irgendwie etwas, was dir in deiner Karriere weitergeholfen hat?

Stephanie: Ja, ich habe, glaube ich, gerade hier bei Lanxess das große Glück gehabt, dass ich tatsächlich in ein Umfeld gekommen bin, wo es egal war, wer ich bin. Nur aufgrund der Tatsache, dass ich halt abgeliefert habe, in Anführungsstrichen und dass man mir zugetraut und vertraut hat: Du machst das und das ist mir eigentlich egal, wann du es machst. Ja, ich glaube, das war einfach ein großes Glück und das hing sehr viel an meinem damaligen Chef, aber auch an dem Gesamtumfeld, auf das ich hier getroffen bin. Und insofern gab es jetzt in meiner beruflichen Laufbahn nicht so den Mentor oder die Mentorin, wo ich gesagt habe, das war der Inspirator oder derjenige, der meinen Weg von vorne bis hinten begleitet hat oder diesen Mut zugesprochen hat. Aber ich sagte ja, in meinem privaten Umfeld hat es so ein paar Schlüsselperson gegeben, die mich da schon in meinem Mindset geprägt haben. Und ich glaube, das ist auch zumindest die Hälfte der Medaille, was man so für Dinge mit auf den Weg gelegt bekommt oder wie man auch angesprochen und zugesprochen wird.

Das eine ist meine Geschichts-LK-Lehrerin, die mal gesagt hat: Der Mensch ist böse und nur die guten Menschen schaffen es, das Böse in sich zu besiegen – was ich ganz gruselig fand. Und das hat mich bestärkt, zu sagen: Der Mensch ist gut und eine gute Führungskraft kann das Gute in den Menschen auch tatsächlich befähigen und zu Tage bringen lassen. Also das ist das eine. Das zweite ist meine Großmutter, die mit unheimlicher Disziplin ihre Kinder aus Ostpreußen hat über den Dreck ziehen lassen und diese Zuversicht und diesen Optimismus mir mitgegeben hat. Aber auch die Ansage: Es gibt Momente, da muss man sich mal so richtig zusammenreißen. Aber dann kommt auch wieder was Gutes und man schafft das schon - auch sehr, sehr prägend einfach war. Und dann habe ich halt ein Elternhaus gehabt, wo immer gesagt wurde: Du schaffst das, mach mal einfach. Und das zusammengenommen hat mir glaube ich, unheimlich viel mit auf den Weg gegeben, mit dem man sich dann auch in den unterschiedlichen Konstellationen so aufstellen kann, wie man möchte oder wie man glaubt, dass es der Situation angemessen ist.

Vicky: Ja, ich glaube auch, Zutrauen ist da ganz wesentlich und dass man das vor allen Dingen früh vermittelt bekommt. Du bist ja eine unserer Top Diversity Driver:innen in diesem Jahr – weshalb es mich interessieren würde: Hast du eigentlich Zutrauen in die deutsche Wirtschaft? Also meinst du, dass das Thema Diversität nicht nur gesehen, sondern auch umgesetzt wird?

Stephanie: Ja, ich glaube ich habe großes Zutrauen in unser Land und auch Vertrauen in unser Land. Ich habe auch Vertrauen und Zutrauen in unsere Wirtschaft und in die Akteure. Denn ich glaube, wir sehen einen deutlichen Shift. Das ist meine Wahrnehmung darauf. Und weißt du, selbst wenn das erstmal nur mit Lippenbekenntnissen und nach außen tragen anfängt, das ist das erste Signal und das löst ganz viel intern und extern aus, wo dann Leute auf den Zug aufspringen, der dann irgendwann nicht mehr aufzuhalten ist. Und ich glaube, aus dem Bahnhof ist er schon lange raus und die Weichen sind gestellt und irgendwann wird er am Ziel ankommen. Wie auch immer wir das beschreiben und designen wollen, aber der Kessel ist angeheizt – absolut.

Vicky: Ein wunderbares Bild zum Schluss. Herzlichen Dank dafür. Der Diversity Zug fährt unaufhaltsam durch Deutschland und wir verstärken einfach unser ganzes Engagement, um ihn noch schneller ans Ziel kommen zu lassen. Herzlichen Dank für deine ganz persönlichen Einsichten, die glaube ich auch eine gute Hilfestellung für die eine oder andere Hörer:in darstellen. Ja, jetzt sind wir leider schon am Ende unseres schönen Gesprächs, liebe Steffi, und kommen jetzt zu der Rubrik Ask Me Anything. Hast du denn eine Frage für mich mitgebracht?

Stephanie: Liebe Vicky, erstmal vielen Dank. Ich habe auch eine Frage an dich, die auch so ein bisschen in Richtung Zutrauen und Vertrauen geht. Denn das, was es ja auch braucht, damit das Thema Diversity verankert und wirklich erfolgreich ist, ist die Frage: Was braucht es denn dazu an Kompetenzen bei den Menschen? Was glaubst du, welche Kompetenzen für die Zukunft ganz wesentlich sein werden, damit wir mit dem Diversity Zug irgendwann am Ziel ankommen?

Vicky: Ja, das ist eine wunderschöne Frage, die ich auch in der Tat so noch nie gestellt bekommen habe und der ich mich jetzt gerne spontan widme. Ich glaube tatsächlich, auch wenn das teilweise schon so ein bisschen wie ein Buzzword klingt, aber es ist doch Empathie, gepaart mit Neugier und Offenheit. Denn ich glaube, dass dieser Dreiklang dazu führt, dass man wirklich das Individuum, den einzelnen Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtung stellt. Und darum geht es ja letztendlich auch der deutschen Wirtschaft und unseren Unternehmen, dass die Menschen mit der besten Eignung, der besten Performance letztendlich auch die Führungspositionen besetzen und das eben ganz unabhängig von ihrer Prägung, also egal, wie sie geprägt sind. Und wir müssen, glaube ich, dazu kommen, den Menschen zu sehen, seine Befähigung zu sehen, seine Skills, die er mitbringt, zu sehen oder die sie mitbringt und alles andere außen vor zu lassen. Und ich glaube, dass es dabei tatsächlich hilfreich ist, wenn man sich mit möglichst viel Empathie sozusagen brüstet oder sich da auch ein bisschen trainiert. Da gibt es ja auch Möglichkeiten, wenn man das nicht so ganz mitgegeben bekommen hat und die Neugier nicht verliert und sich immer um Offenheit bemüht. War das eine ausreichende Beantwortung deiner Frage, liebe Steffi?

Stephanie: Absolut, Vicky, danke dafür. Und das teile ich wirklich. Empathie, Neugier, Offenheit sind, glaube ich, die Schlüsselkompetenzen der Zukunft.

Vicky: Ja, wunderbar. Ich danke dir sehr herzlich für diese persönlichen Einblicke. Das nette, offene Gespräch wie immer, freue mich auf eine Fortsetzung und ja, herzlichen Dank an dieser Stelle und bis ganz bald. Ich hoffe, euch hat diese Folge von Driving Change, dem Diversity Podcast gefallen. Neue Folgen gibt es immer donnerstags und damit ihr keine Folge verpasst, abonniert uns gerne auf allen gängigen Podcast Plattform und folgt uns auf LinkedIn, Instagram und Twitter. Falls ihr Ideen habt, welche Gäst:innen ich einmal in unserem Podcast einladen soll, macht doch gerne einen Vorschlag. Ich freue mich darauf und immer über euer Feedback. Bis zum nächsten Mal eure Vicky.