DRIVING CHANGE

Der Diversity Podcast von BeyondGenderAgenda

Gemeinsam mit ihren Gäst: innen setzt CEO und Gründerin Victoria Wagner die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) auf die Agenda der deutschen Wirtschaft. DE&I bezogene Fragen und aktuelle Ereignisse werden erörtert und aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. Durch das Teilen persönlicher Erfahrungen und konkreter Lösungsansätze wird ein Beitrag zu einer diverseren und inklusiveren Wirtschaft geleistet.

Gemeinsam mit ihren Gäst: 09.06.2022 EPISODE MIT MARC OPELT – Vorsitzender des Bereichsvorstands OTTO und Bereichsvorstand Marketing

Marc: Das Gendersternchen ist nicht nur für uns ein Ausdruck, dass es uns wichtig ist, dass alle berücksichtigt werden, egal welchen Hintergrund sie haben, welche Hautfarbe sie haben, welche Geschlechterorientierung sie haben, sondern es ist für uns auch immer ein Ausrufezeichen, dass wir sagen wollen, auch in unserer Sprache. Wir haben keine Probleme damit, auch so etwas Heiliges wie die Sprache zu verändern und dort zu sagen: Das ist uns wichtig, das wollen wir verändern.

Vicky: Hallo und herzlich willkommen zu Driving Change, dem Diversity Podcast. Ich bin Vicky Wagner, Gründerin und CEO von BeyondGenderAgenda und spreche mit meinen Gäst:innen darüber, was wir gemeinsam tun können, um die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auf die Agenda der deutschen Wirtschaft zu setzen. Mein heutiger Gast ist Marc Opelt. Marc ist Vorsitzender des Bereichsvorstand bei OTTO, Beirat von BeyondGenderAgenda. OTTO hat im vergangenen Jahr den German Diversity Award in der Kategorie Company of the Year gewonnen. Und das nicht ohne Grund. Aber dazu erzählt uns Marc gleich mehr. Schön, dass du da bist, lieber Mark.

Marc: Ja, vielen Dank für die Einladung.

Vicky: Ja, ich freue mich, dass du dir die Zeit genommen hast für dieses Gespräch und ich würde vorschlagen, wir starten damit, dass du dich unseren Hörer:innen einmal in deinen eigenen Worten vorstellst und den Fokus auch auf die Themen legst, die die besonders wichtig sind.

Marc: Ja, mein Name ist Marc Opelt und ich bin wie gesagt Vorsitzender des Bereichsvorstands. In anderen Firmen würde man sagen CEO von der OTTO DE, also von der Einzelgesellschaft und bin dort verantwortlich für den Vertrieb, digitalen E-Commerce, für die Kommunikation, für die gesamten Strategien, aber auch für den Kommunikationsapparat von Otto und fühle mich im Herzen mit meiner großen Leidenschaft verantwortlich für die Transformation von OTTO und auch für die kulturelle Veränderung.

Vicky: Das ist ein spannendes Thema, über das ich auch gerne mit dir sprechen möchte. Du hast es gesagt, du fühlst dich verantwortlich und das ist dein Herzensthema, die Transformation von OTTO als Händler zur Plattform zu gestalten. Dabei packst du ja quasi die komplette Struktur, die Prozesse, die Kultur an, an welchem Punkt befindet ihr euch? Und wohin soll denn die Reise so gehen?

Marc: Ja, also erst mal ganz grundsätzlich zur Erinnerung, wir versuchen von einem E-Commerce Händler, zu dem wir uns auch erst einmal irgendwann entwickeln mussten, zu einer hybriden Plattform. Und eine hybride Plattform heißt, dass wir unser eigenes Händlergeschäft auf dieser Plattform betreiben, einen Marktplatz gebaut haben und auch schon skaliert haben, auf dem andere Händler und Anbieter ihr Geschäft betreiben können. Und die dritte Säule, die dazu gehört, ist unser Werbegeschäft, unsere Advertising Services, wo eben auch dritte Partner Werbung in unserem Ökosystem machen können. Und ich glaube, man kann schon mit Fug und Recht sagen, dass das die größte Transformation und der größte Umbruch in der gesamten Historie von OTTO ist, auch in der OTTO Group. Und ich bin mir auch nicht sicher, ob man so viele Beispiele in Deutschland oder in Europa finden würden, weil tatsächlich diese Veränderung, diese Transformation ja alles betrifft in diesem Unternehmen. Also das Geschäftsmodell, die Unternehmenssteuerung, das ganze Thema Technologie, was wir komplett selber bauen, weil du in diesen Milliarden Dimensionen halt nichts von der Stange kaufen kannst. Aber auch die Organisation gerade jetzt zum 1.3 haben wir die gesamte Aufbau und Ablauf Organisation in ihren Prozessen umgebaut, komplett neu aufgestellt. Warum? Weil jetzt ist es zum ersten Mal der Fall, dass tatsächlich in unseren Ork Charts nicht mehr der alte gute Händler durchschimmert, sondern tatsächlich die Plattform und die Plattform Organisation, die sich durch trägt. Und deshalb und das spüren wir glaube ich bei OTTO auch jeden Tag und das ist etwas, was ich immer gesagt habe. Das Thema Unternehmenskultur und die Veränderung der Haltung, die damit verbunden ist, ist am Ende des Tages übrigens der wichtigste Erfolgsfaktor ob eine solche Transformation gelingen kann, weil der Umfang und das Ausmaß der Veränderung, den ich möchte nicht sagen, den kannst du nicht aushalten ohne diese Veränderung. Aber tatsächlich musst du deine Haltung so verändern und die Verhandlung deiner Organisation, dass du halt viel, viel stärker über das Wir kommst. WIR wollen das gemeinsam schaffen. Es ist nicht mehr so wichtig, was ich alleine schaffe in meiner Karriere oder mit meinem Bereich oder mein Bereich verteidige ich das alte gute Silo gegen den anderen Bereich, sondern wir haben so viel zu tun, so viel zu verändern, dass wir das nur gemeinsam schaffen. Und deswegen war von Anfang an wichtig, dass wir uns eben so enorm stark auch um die kulturelle Veränderung kümmern. Und jetzt mittlerweile, nach drei, vier Jahren mitten in der Transformation, können wir auch große Erfolge schon vorweisen. Wir haben vor über einem Jahr den Marktplatz live geschaltet, den wir auch selber gebaut haben. Der skaliert gerade komplett durch. Wir haben jetzt mittlerweile 3500 Partner hier drauf, die ihre Angebote ausgeweitet haben. Wir waren vor zwei 2018 bei einer Million Artikeln, die nur wir OTTO angeboten haben, oder mehr oder weniger nur wir. Jetzt sind wir bei fast 10 Millionen und davon kommen schon 7,5 Millionen von unseren Partnern und die nächsten großen Veränderungen und Systemablösungen, die stehen auch vor der Tür. Als nächstes unsere Payment Gesellschaft, die wir gegründet haben. Die werden wir komplett installieren und migrieren und so lösen wir jetzt sukzessive auch die älteren Altsysteme ab. Also es ist eine Menge los bei uns.

Vicky: Ja, und es ist so, dass letztendlich auch eure kulturelle Transformation, die du ja mehr aus der Innensicht beschrieben hast, aber auch wichtig dafür war, dass ihr letztendlich extern, also der Marktplatz, eben auch so gut angenommen wurde, dass man euch diese Offenheit jetzt auch angemerkt hat vom Team, weil ich meine, wenn ich das richtig verstehe: Ganz, ganz früher hatte man Katalog, ja, und heute besteht man natürlich schon diesem digitalen Marktplatz und dahinter stehen aber Menschen gegenüber. Und ich glaube, das macht doch auch was. Oder strahlt das nicht auch extern was aus?

Marc: Also das, das würde ich gerne behaupten.

Vicky: Jetzt wäre die Chance.

Marc: Ich glaube, wir waren immer vor allen Dingen für die auch Lieferanten und Partnern, die wir schon immer hatten, ein sehr verlässlicher und guter Partner und auch ein sympathischer Partner und ein sehr offener und toleranter. Wahrheit ist natürlich, dass da ein großer Wunsch ist nach einer Alternative, nach einem alternativen Marktplatz zu jemandem anderen Großen, der in diesem Geschäftsfeld agiert. Also das ist sicherlich mit der Haupttreiber in der Veränderung selber, vor allen Dingen in spielt das ganze Thema auch Haltung, kulturelle Veränderungen, eine viel größere Rolle, weil Toleranz, ein diverses Team zu haben, was immer wieder auch unterschiedliche Perspektiven mit einbringt, öffnet immer sofort den Raum der Möglichkeiten. Also insofern ist da noch mal betont, das Thema kulturelle Veränderung ist ein riesiger Treiber. Was unsere Partner natürlich von Tag eins uns abnehmen, ist das Thema Fairness, weil das Thema Fairness, wie wir miteinander umgehen wollen und hier auch wieder Offenheit, Toleranz. Das bezieht sich eben nicht nur auf unsere Mitarbeiter:innen, sondern tatsächlich auch auf unsere Partner:innen da draußen.

Vicky: Und du hast mir das Stichwort gerade geliefert: Kultureller Transformationsprozess. Inwiefern spielen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion damit rein? Und das ist natürlich die spannende Frage: Wie divers seid denn ihr in der Führung aktuell aufgestellt bei Otto? Aber fangen wir mit eins an: Spielen die drei Themen dieser Dreiklang Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion eine Rolle im Transformationsprozess? Und wenn ja, welche?

Marc: Ja, also absolut. Ich habe es eben. Ich habe es eben schon angedeutet. Du kannst ein ganz anderes Klima schaffen, eine ganz andere Offenheit. Und du kriegst auch so viel mehr dafür. Eine diverse Aufstellung, was ich gesagt habe mit den unterschiedlichen Perspektiven und vor allen Dingen auch der tolerante Umgang miteinander. Ich bin daran interessiert, was deine Perspektive auf das Thema ist. Und das ist genau das, was wir brauchen. Weil ich schon gesagt habe, dieses Ausmaß der Veränderung ist eben enorm. Und da haben wir einfach festgestellt, dass diese Themen uns da wirklich extrem unterstützen in unserem Transformationsvorhaben, in unserer Geschäftsführung, also im Bereich Vorstand. Da agieren ja neben mir noch Bodo Kipper, der für die gesamte Einkaufs und Plattform, also in dem Fall dem Marktplatz Organisation verantwortlich ist. Dr. Müller Wünsch oder wie wir ihn alle gern und er sich selber nennt MüWü, der für den großen Technology Teil auch verantwortlich zeichnet und Kati Roewer, die uns jeden Tag beweist, wie unglaublich kraftvoll und wichtig ihr Einfluss auf unser Unternehmensgeschehen und vor allen Dingen auch der Veränderung wichtig ist. Wir hätten gern noch mehr davon.

Vicky: Na, das ist doch eine schöne Aussage, die lassen wir gerne so stehen. Also noch mehr Diversität auch im Vorstand, aber bereits die ersten Schritte vollzogen. Und was man auch wahrnimmt, wenn man mit euch von außen in Kontakt tritt, sei es über Social Media, Netzwerke oder oder andere Zugänge, dass ihr bei Otto zahlreiche interne Netzwerke habt, die für verschiedene Diversity Dimension stehen und diese auch leben, kannst du uns da so ein bisschen Hintergrund geben, wie diese Netzwerke denn entstanden sind und wie sie so angenommen werden? Und, und das finde ich immer eine interessante Frage: Wir wollen ja nicht in Schubladen denken, ob diese Dimension sich auch miteinander vernetzen.

Marc: Ja, wir bilden eigentlich nicht alle, aber einen großen Teil der Dimension von Diversity ab. Also wir haben unser queeres Netzwerk More, wir haben unser Female Netzwerk, also Plan F, heißt das, wir haben das Netzwerk Experience. Da müsste ich eigentlich auch dabei sein. Das ist für die für die erfahrenen Kolleg:innen über 50 und auch unser, unser Väter Netzwerk und unser Anti Racism Netzwerk. Also viele Themen, die genau zu diesem Spektrum gehören. Das sind Netzwerke, die sich auf Eigeninitiative gestützt haben. Die bilden sich, also die seeden wir bestenfalls, aber die sind alle aus der Initiative von Mitarbeiter:innen entstanden. Und dann setzen wir uns damit gerne auseinander und dann funden wir die auch. Dann unterstützen wir die. Und unser großer Anspruch ist schon auch, dass die sich auch untereinander vernetzen. Und das tun sie auch in unterschiedlicher Intensität sicherlich. Aber es ist tatsächlich so, dass die sich untereinander auch vernetzen und unterstützen und auch von voneinander lernen. Vielleicht ein paar Beispiele auch und so wie du ja auch schon sagtest, die sind ja auch recht lebensnah. Also die haben schon, die setzen sich auch selber Aufgaben in dem ganzen Thema Engagement für neue Mitarbeiter:innen. Wir wissen alle, dass gerade die technischen Bereiche einen enormen Bedarf haben. Und gerade an der Stelle ist das Thema Mann, Frau, Frau, Mann ein nicht ganz einfaches. Das weicht sich mittlerweile aus. eine unserer Initiativen ist hier Develop Her. Das ist eine Initiative, die sich wirklich darum kümmert, auch jungen Frauen diese Themen näherzubringen und dafür zu werben, dass das nicht nur zukunftsträchtige Aufgaben sind, sondern dass das auch spannende Aufgaben sein können. Also ich finde, das geht jetzt sehr weit: Aber ich habe ich habe mal, bevor ich Betriebswirtschaft studiert habe, Werkstoffwissenschaften studiert und ich glaube, das ist jetzt 100 Jahre her, zugegebenermaßen aber von 400 Student:innen, die damals angefangen, war tatsächlich eine junge Frau dabei, eine einzige. Und das ist natürlich schon heute ganz anders von den Dimensionen. Aber tendenziell hat man immer noch das Gefühl, dass diese Berufszweige, die so wichtig sind für die Zukunft der meisten Unternehmen, stark dominiert werden, immer noch von männlichen Kollegen.

Vicky: Ja gut, das sieht man ja auch an den Studierendenzahlen in den MINT-Bereichen, die immer noch überhaupt nicht paritätisch sind und wo sich dringend was tun muss, was vielleicht. Und das lasse ich jetzt als rhetorische Frage mal stehen, auch an tradierten Rollenbildern liegen mag. Aber du hast mir gerade ein anderes spannendes Stichwort gegeben, nämlich die Arbeitsmarktsituation auch und den Bedarf letztendlich an potenziellen Kandidat:innen für Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist angespannt und aus dem aktuellen Führungskräfte Mangel wird in naher Zukunft ein existenzieller Arbeitskräftemangel werden. Das heißt, wir sprechen nicht nur über Fachkräfte, die fehlen, sondern allgemein fehlt Arbeitskraft. Wie stellt ihr euch diesbezüglich auf? Und ich habe euch sozusagen im Dialog und in der Kommunikation die Initiative Future Work gefunden. Was hat die denn damit zu tun? Erzähl mal.

Marc: Also dieses ganze Thema ist natürlich sehr vielschichtig und am besten ist es, man orientiert sich an dieser jüngeren Generation aus denen wir ja auch rekrutieren will und was denen auch wichtig ist. Und das ist in den meisten Fällen etwas ganz anderes als das, was vielleicht älteren Kolleginnen. Das ist jetzt sehr pauschal, das gebe ich zu. Wichtig ist aber: Hier gibt es mittlerweile ganz andere Erwartungen an ein Unternehmen. Und das. Fängt man bei der Offenheit, bei dem Thema Diversity, da wird gezielt nachgefragt, auch in den Bewerbungsgesprächen und ich finde das gut. Das ist genau richtig. Wie geht ihr denn mit dem Thema Gendern um? Wie haltet ihr es denn mit flexiblen Arbeitszeitmodellen? Kehrt ihr denn alle wieder zurück auf den Campus nach, nach dieser Remote Zeit durch Covid? Und deswegen sind diese Themen so wichtig und Future Work. Das war ein Projekt, was wir schon lange vor Corona angefangen haben, wo wir uns immer wieder damit auseinandergesetzt haben: Wie sehen denn die Jobs, aber wie sehen vor allen Dingen auch die Arbeitsweise und das miteinander arbeiten in Zukunft aus? Wir bauen ja gerade ein riesiges neues Gebäude auf dem Campus bzw. das ist ein altes Lagergebäude wo wir einen riesigen Sonnenschacht reingesprengt haben. Und wie verhalten sich da so Coworking Space zu festen Arbeitsplätze? Die gibt es gar nicht mehr. Wir haben nur noch Home Zones. Übrigens der Vorstand hat dann auch nur noch Home Zones. Und da findet natürlich jetzt auch das ganze Thema, was wir gelernt haben, in dem in dieser Remote Arbeitssituation befindet schon Einklang. Wir werden nicht zu einer fünf Tages Campus Woche zurückkommen, sondern kannst du mich jetzt fragen, ob es zwei oder drei Tage sind? Aber auch das überlassen wir nicht vollständig den Teams. Ich sag mal was wir nicht überlassen, aber die müssen sich erst einmal in ihren Prozessen selber organisieren. Wir nennen es Collaborations Sprints. Wie wollt ihr denn jetzt in Zukunft damit Präsenz und nicht Präsenz umgehen? Und das kannst du nicht alleine entscheiden, sondern da musst du auch mit deinen Kollegen das koordinieren. Und das kann für die Teile des Geschäftsmodells, für die du verantwortlich bist, anders sein als für andere. Was wir sicherlich nach wie vor unbedingt wollen, ist, dass unser Herz immer noch der Campus ist. Die DNA, das ganze Thema, über was wir sprechen, Haltung, miteinander umgehen. Das spürst du halt ganz anders, wenn du zusammen in einem Raum bist. Und natürlich kann man das der, wie soll ich sagen sehr kopflastig aufschreiben. Was sind die Vor- und Nachteile von von Remote Arbeiten? Und da kommt dann natürlich so was raus wie Standard-Meetings, das ganze gut remote machen und alles was persönlich ist. Das ist alles im face to face. In dem Moment, wo du zurück auf den Campus gehst und mal mit acht oder zehn Leuten in einem Raum einen Workshop machst und plötzlich wieder spürst, welche Dynamik da entsteht, wo man auch mal vom Thema abkommt und herzlich lacht, da spürst du eigentlich auch was verloren gegangen ist. Und auch das ist eben teilweise der Inhalt von diesem neuen Programm, dass wir da eine gute Ausgewogenheit finden zwischen dem, was wir gelernt haben und was uns auch wichtig ist von unserer DNA und zu Future Work gehören natürlich auch entsprechende Arbeitsplatz-Modelle dazu, die Ausstattung mit Technologie. Das haben wir zum Glück schon weit vor Corona gemacht, unsere Mitarbeiter:innen mit Smartphones und auch Laptops ausgestattet, dass sie eigentlich von überall arbeiten können.

Vicky: Ja und du sprichst da ein wichtiges Thema an worum glaube ich gerade viele Unternehmen in der ja, man ist geneigt Nach-Pandemie-Phase, was gar keinen Sinn macht, weil die Inzidenz gerade so hoch ist. Aber in dieser Phase der Rückkehr in die Büros, im Ringen um das Modell, wie viel remote, wie viel vor Ort. Und ich teile da eure deiner Ansicht, dass tatsächlich der persönliche Kontakt noch einen unmessbaren Wert darstellt. Und der muss erhalten bleiben, in welcher Struktur es auch immer sinnvoll sein mag. Gerne würde ich mit dir auch noch darüber sprechen: Ihr seid ja mehrfach ausgezeichnet für diverse Themen, unter anderem auch mit dem German Diversity Award als Company of the Year. Da geht es um Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion. Hat das was mit dem Unternehmen gemacht? Habt ihr danach gesagt Mensch, Ziele erreicht, wir können zurücksetzen, alles erreicht, was man erreichen kann und jetzt bauen wir nichts mehr tun. Oder hat das quasi euer Ehrgeiz geweckt und ihr habt euch neue Ziele gesteckt? Erzähl mal!

Marc: Also wir sind wir sind nicht auf einer Jagd nach Trophäen und Auszeichnungen. Trotzdem macht es natürlich großen Spaß, solche zu erhalten und damit eigentlich eine Bestätigung zu bekommen von dem, was man macht. Das war ja eher so eine Bestätigung und das ist gut, was ihr da macht. Und es ist wichtig.

Vicky: Ja, und sie kommt aus der Community, das kann man ja gar nicht hoch genug wertschätzen, finde ich immer, wenn außen tatsächlich wahrgenommen wird, welche Bemühungen man intern leistet.

Marc: Also wir haben uns da wahnsinnig drüber gefreut, um das auch mal zu sagen. Und ja, es ist eine Bestätigung und es ist aber auch ein Ansporn. Es ist ein Ansporn, genau da weiterzumachen und an die Dinge, die wir da machen rund um das ganze Thema auch fairer Umgang miteinander, Diversity, Inklusion, da auch immer den nächsten Schritt zu machen. Da bleiben wir ja nicht stehen. Also dieses ganze Thema auch einführen des Gendersternchen etc. das sind ja alles Themen, die machen wir ja nicht, weil irgendjemand mal gesagt hat: Das wäre aber echt schick, wenn ihr auch gendern würdet, sondern das ist nur ein Aspekt von dem Wunsch, sozusagen diese große Veränderung auch machbar und gestaltbar zu halten. Und das Gendersternchen ist nicht nur für uns ein Ausdruck, dass es uns wichtig ist, dass alle berücksichtigt werden, egal welchen Hintergrund sie haben, welche Hautfarbe sie haben, welche Geschlechter Orientierung sie haben, sondern es ist für uns auch immer ein Ausrufezeichen, dass wir sagen wollen, auch in unserer Sprache. Wir haben keine Probleme damit, auch so etwas Heiliges wie die Sprache zu verändern und dort zu sagen: Das ist uns wichtig, das wollen wir verändern. Und du kannst dir nicht vorstellen, wie wahrscheinlich. Du kannst es dir gut vorstellen.

Vicky: Ich kann es mir vorstellen. Man bekommt ja viel Gegenwind.

Marc: Auch im privaten Umfeld. Also wenn einer mir wirklich den Abend verderben will, dann. Das kommt teilweise mit so einer Aggressivität, wo ich dann auch teilweise gemein werde in der Kommunikation. Und ich sage jetzt nicht, was ich oft sage, aber es ist ja ich glaube was auch jetzt diskriminiere ich, was auch teilweise ältere Freunde nicht so gut verstehen, wie wichtig das ist für unsere junge Generation, die möchte was verändern. Und ich möchte das auch sehen, dass sich etwas verändert. Und das möchten Sie auch bei Ihrem Arbeitgeber, bei Ihrer Arbeitgebrin sehen. Das ist wichtig. Und oft wird das Gendern so reduziert auf dieses Sternchen und auf diese komische Pause in der Sprache. Es ist halt viel, viel mehr. Für uns ist es viel, viel mehr.

Vicky: Es geht um Teilhabe und Inklusion. Und dass alle sich angesprochen fühlen und was daran negativ sein soll, das konnte mir bisher auch noch niemand glaubwürdig erklären. Herzlichen Dank für diesen passionierten Austausch und für deine Insights vor allen Dingen, die du uns als CEO, sag ich jetzt mal, in dein Unternehmen gegeben hast, lieber Marc. Es war mir eine große Freude. Ich glaube, wir haben noch viel mehr Themen. Die müssen wir aufs nächste Mal vertagen, weil wir schon am Ende sind. Und ich bedanke mich sehr herzlich. Ich wünsche euch weiterhin sehr viel Erfolg bei eurer Transformation und aber auch bei eurem weiteren Werdegang hin zu noch mehr Diversität und Chancengerechtigkeit. Herzlichen Dank für heute, lieber Marc, es war mir eine Freude. Ich hoffe, euch hat diese Folge von Driving Change, dem Diversity Podcast gefallen. Neue Folgen gibt es immer donnerstags und damit ihr keine Folge verpasst, abonniert uns gerne auf allen gängigen Podcast Plattform und folgt uns auf LinkedIn, Instagram und Twitter. Falls ihr Ideen habt, welche Gäst:innen ich einmal in unserem Podcast einladen soll, macht doch gerne einen Vorschlag. Ich freue mich darauf und immer über euer Feedback. Bis zum nächsten Mal, eure Vicky.