DRIVING CHANGE

Der Diversity Podcast von BeyondGenderAgenda

Gemeinsam mit ihren Gäst: innen setzt CEO und Gründerin Victoria Wagner die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) auf die Agenda der deutschen Wirtschaft. DE&I bezogene Fragen und aktuelle Ereignisse werden erörtert und aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. Durch das Teilen persönlicher Erfahrungen und konkreter Lösungsansätze wird ein Beitrag zu einer diverseren und inklusiveren Wirtschaft geleistet.

Gemeinsam mit ihren Gäst: 23.06.2022 EPISODE MIT DR. SEBASTIAN DETTMERS – CEO von StepStone

Sebastian: Ich glaube, dass in jeder Krise eine große Chance steckt. Und vermutlich ist die größte Chance in dieser Krise, dass wir endlich Chancengleichheit herstellen. Und Chancengleichheit bezieht sich natürlich auf Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen, aber auch Chancengleichheit in Bezug auf Menschen mit Migrationshintergrund. Hier in Deutschland ein ganz wichtiges Thema. Menschen unterschiedlicher Religionszugehörigkeit, unterschiedlicher sexueller Orientierung, auch Menschen unterschiedlichen Alters. Denn eins können wir uns nicht mehr leisten in einer Zeit, wo diese knappe Ressource Mensch immer weniger wird, Menschen ungleich zu behandeln. Und deswegen ist das hoffentlich das Jahrzehnt und vielleicht sogar das Jahrhundert der Chancengleichheit.

Vicky: Hallo und herzlich willkommen zu Driving Change, dem Diversity Podcast. Ich bin Vicky Wagner, Gründerin und CEO von Beyond Gender Agenda und spreche mit meinen Gäst:innen darüber, was wir gemeinsam tun können, um die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auf die Agenda der deutschen Wirtschaft zu setzen. Mein heutiger Gast ist Dr. Sebastian Dettmers. Sebastian ist CEO von StepStone und setzt sich dafür ein, dass der gesamte diverse Arbeitnehmer:innenmarkt ausgeschöpft wird. Er spricht nicht länger von einer Arbeitslosigkeit, sondern vielmehr von einer Arbeiterlosigkeit und setzt damit den Fokus auf die mangelnde Nutzung von Vielfalt in der derzeitigen Wirtschaftslage. Darüber hinaus hat er ganz aktuell ein Buch veröffentlicht und über all das möchte ich heute mit ihm sprechen. Schön, dass du da bist, lieber Sebastian.

Sebastian: Hallo, Vicky. Schön, dass ich da sein kann.

Vicky: Ja. Ich freue mich, dass du dir als vielbeschäftigter, neuer Buchautor die Zeit genommen hast. Und darüber wollen wir auch gleich sprechen. Aber vielleicht starten wir damit, dass du dich erst mal in deinen persönlichen Worten vorstellst. Wer bist du eigentlich und wie bist du da hingekommen, was du jetzt tust?

Sebastian: Ja, du hast es ja schon gesagt. Ich bin Sebastian, arbeite für StepStone. Wir sind eins der großen globalen E-Recruiting-Unternehmen, bieten also digitale Job Plattformen an, die Jobsuchende verbinden mit Arbeitgebern auf der ganzen Welt. Und wir machen das von vielen verschiedenen Offices in mehr als 20 Ländern unser Headquarter ist aber hier in Deutschland, in Düsseldorf, da sitze ich jetzt auch gerade, leb‘ hier auch zusammen mit meiner Familie, ja, und bin seit zehn Jahren in diesem Unternehmen.

Vicky: Ja, klingt spannend, vor allen Dingen auch vor dem Hintergrund, weil ihr vermutlich einen sehr scharfen Blick habt auf das, was sich im deutschen Arbeitsmarkt so aktuell tut. Und damit würde ich auch gerne anfangen, du hast ganz aktuell dem Business Insider ein Interview gegeben und daraus habe ich die Passage übernommen. „Viele Unternehmen werden durch den massiven Fachkräftemangel nicht überleben.“, krasse Aussage, „weil ihnen schlicht die Mitarbeiter ausgehen. Da entscheidet sich die Zukunft von Unternehmen vor allem daran, ob sie in der Lage sind, langfristig die richtigen Mitarbeiter zu finden und an sich zu binden.“ Das ist ja erst mal harter Tobak, wenn man das so liest und hört. Wieso ist das so und inwiefern spielt Diversität eigentlich eine Rolle, um das vielleicht doch noch positiv aufzulösen, diese Arbeiterlosigkeit?

Sebastian: Also du hast ja eigentlich zwei Fragen gestellt. Das erste „Haben wir überhaupt ein Problem?“ Und die zweite Frage „Wenn wir ein Problem haben, was ist dann die richtige Lösung?“ Ich glaube, dass wir ein Problem haben, das ist jetzt ganz aktuell ja offensichtlich. Vor kurzem an einem Wochenende, als das Königinnen-Jubiläum in dem Vereinigten Königreich waren. Da strandeten mehr als 10.000 Briten außerhalb von Großbritannien. Warum? Weil über 100 Flüge kurzfristig gecancelt worden sind, weil es schlichtweg an Personal fehlte. Personal in den Flugzeugen, aber auch Personal an den Flughäfen. Und das ist nicht nur ein britisches Problem, das ist auch ein deutsches Problem, ist auch ein französisches Problem. Ich glaube, wir stehen einem ganz heißen oder vielleicht auch chaotischen Reisesommer bevor. Und das ist ein Beispiel, wir sprechen über den großen Lehrer:innenmangel. In Berlin diskutieren wir das sehr laut, aber im Rest der Republik ist das auch so, und ich glaube, wer sich zuletzt mal bemüht hat, einen Handwerker zu engagieren, der merkt das Problem der Arbeiterlosigkeit, man hat früher gesagt, des Fachkräftemangels, jeden betrifft. Die Frage ist: Ist das jetzt eigentlich ein akutes Problem oder ist das etwas viel Größeres? Und dazu einfach zwei Zahlen: Es arbeiten aktuell in Deutschland rund 45 Millionen Menschen. So viele Menschen haben noch nie hierzulande gearbeitet. Und das bedeutet auch, dass in der Vergangenheit, wenn Unternehmen gewachsen sind, wenn ganze Volkswirtschaften gewachsen sind, sie sich auf eins immer verlassen konnten. Es gab immer mehr Menschen, die gearbeitet haben, und das ändert sich jetzt gerade. Ab sofort schrumpf die deutsche Erwerbsbevölkerung, schrumpft die europäische Erwerbsbevölkerung, übrigens auch die chinesische, was ganz dramatisch ist, aber wir sprechen ja jetzt hauptsächlich über Deutschland. Also schrumpft die deutsche Erwerbsbevölkerung, und zwar ganz massiv. Man rechnet damit, dass sie bis 2035 um 4 bis 6 Millionen erwerbsfähige Menschen schrumpft, also mehr als 10 %. Und das ist schon brutal, wenn man sich das überlegt. In der Vergangenheit, wie gesagt, sind wir immer gewachsen und jetzt müssen Unternehmen damit klarkommen, dass ihnen weniger Erwerbsfähige zur Verfügung stehen. Dass das ein Problem ist, ist ganz offensichtlich, es ist ein Problem für Wachstum. Es ist damit auch ein Problem für Wohlstand. Und damit ist es eigentlich auch ein Problem für den sozialen Zusammenhalt in dieser Gesellschaft. Wie können wir das lösen? Ich glaube, es braucht eine ganze Palette an Maßnahmen, die wir heute gar nicht durchgehen können. Aber du hast ja speziell gefragt: Wie kann Diversität helfen? Ich glaube, dass in jeder Krise eine große Chance steckt. Und vermutlich ist die größte Chance in dieser Krise, dass wir endlich Chancengleichheit herstellen. Und Chancengleichheit bezieht sich natürlich auf Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen, aber auch Chancengleichheit in Bezug auf Menschen mit Migrationshintergrund. Hier in Deutschland ein ganz wichtiges Thema. Menschen unterschiedlicher Religionszugehörigkeit, unterschiedlicher sexueller Orientierung, auch Menschen unterschiedlichen Alters. Denn eins können wir uns nicht mehr leisten in einer Zeit, wo diese knappe Ressource Mensch immer weniger wird, Menschen ungleich zu behandeln. Und deswegen ist das vielleicht, hoffentlich das Jahrzehnt und vielleicht sogar das Jahrhundert der Chancengleichheit.

Vicky: Das bleibt in der Tat zu hoffen und alles andere wäre tatsächlich ziemlich unsmart. Und das ist ja auch ein Thema, mit dem wir uns bei Beyond Gender Agenda sehr auseinandersetzen. Eben niemanden zu exkludieren. Schlicht und ergreifend vor dem Hintergrund der Notwendigkeit und des Themas, dass Diversität auch ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor ist. Und in diesem Rahmen ist mir auch eure aktuelle Out-of-Home-Kampagne aufgefallen, die den Fokus ja auch auf Diversität setzt und eben thematisiert, wie du gesagt hast, dass persönliche Eigenschaften wie sexuelle Orientierung, Alter oder Geschlechtsidentität eine hohe Bedeutung zugeschrieben wird im Arbeitsmarkt, eben auch bei der Selektion. Also man ist da so ein bisschen vorsichtig, wenn nicht Schema F kommt, ja an, runzelt man die Stirn und weiß auch nicht so genau, was macht man jetzt mit dieser Person macht. Warum ist das eigentlich so? Und was sollten wir stattdessen in den Fokus der Betrachtung ziehen? Was sollte stattdessen das Thema sein, was maßgeblich entscheidet, ob eine Person einer Position zugeschrieben wird oder nicht?

Sebastian: Ja, du hast ja die Kampagne angesprochen und das ist interessant, wenn man sich anschaut, wie die entstanden ist. Denn man meint ja immer, das ist ein ganz kreativer Prozess und da sitzen kreative Menschen zusammen und denken sich so etwas aus. Tatsächlich haben wir einfach mal zugehört und wir haben gefragt: Was beschäftigt eigentlich die Menschen, wenn es darum geht, beim neuen Unternehmen anzufangen? Was beschäftigt die Menschen, wenn es darum geht, für welche Führungskraft arbeite ich? Und da kamen eben genau diese Punkt raus. Also ist es für dich wichtig, ob dein Chef ein Mann oder eine Frau ist. Spielt es für dich eine Rolle, welche sexuelle Orientierung deine Mitarbeitenden haben, den dein Chef oder eine Chefin hat? Das bewegt die Menschen und das haben wir erst mal einfach beobachtet, ganz wertfrei, und haben das auf diese Plakate gedruckt und haben eine tolle Resonanz bekommen. Erstmal sehr positive Resonanz, weil die Menschen sich dadurch angesprochen gefühlt haben. Es hat eine Diskussion ausgelöst. Die Menschen haben wahrgenommen, sich selbst mit diesem Thema beschäftigt und natürlich in einer etwas provokanten Art und Weise, das einfach jetzt in die Öffentlichkeit rückt. All diese Fragen haben im Grunde genommen nichts mit der beruflichen Qualifikation, mit der beruflichen Eignung zu tun. Es spielt keine Rolle, ob ich Männer liebe oder ob ich Frauen liebe, wenn es um die Frage geht, ob ich ein guter Chef bin, es spielt keine Rolle, ob ich Mann oder Frau bin. Es spielt auch keine Rolle, ob ich alt oder jung bin, im Grunde genommen. Es sollte keine Rolle spielen, aber spielt eine Rolle. Es gibt ja schon aus den 70er Jahren von der Virginia Shine diesen tollen Satz „Think Manager“ oder die Feststellung „Think Manager, Think male“. Wir haben ein bestimmtes Bild von einem Manager im Kopf. Das hat mal Michelle King so schön beschrieben als das Don Draper Phänomen. Ich weiß nicht, wer von uns die Folge oder die Serie Mad Men gesehen hat. Da gibt es Don Draper, diesen 1960er Jahre Manager. So ein richtiges Alphatier. Und Don Draper entspricht für viele Menschen tatsächlich noch immer dem Idealtypus oder zumindest so dem Standard-Manager. Also wir attributieren ganz viele Dinge mit Managern, die wir auch mit Don Draper assoziieren: groß, männlich, stark, unfehlbar. Der kommt dann verkatert morgens ins Büro und legt sich dann noch mal hin. So, das ist ein Bild, was wir haben. Aber das ist ein Bild aus der Vergangenheit und kein Bild für die Zukunft. Und ich glaube, dass wir das diskutieren müssen. Was ist eigentlich berufliche Eignung und warum haben wir diese komischen Biases? Warum denken wir immer noch male, wenn wir an Manager denken, übrigens nicht nur bei Managern, sondern bei vielen Qualifikationen spielt das ja im Grunde genommen eine Rolle. Und darüber müssen wir sprechen. Wir müssen diese Vorurteile erst mal erkennen, wir müssen sie überwinden. Und wir stellen als Unternehmen natürlich auch die Frage so Was können wir dazu beitragen, damit wir diese Vorurteile überwinden und dadurch eben Chancengleichheit herstellen?

Vicky: Und da ist die Kampagne ja deutlich aufgefallen und ja, hat uns auch sehr gefreut. Weil das Aufmerksamkeitsthema an dieser Stelle wichtig ist. Und was auch Aufmerksamkeit mit sich bringen wird, ist dein Buch, was jetzt ganz aktuell erschienen ist: „Die große Arbeitslosigkeit.“ Darin thematisierst du unter anderem, wie Diversität eben Arbeiterlosigkeit entgegenwirken kann. Was sind denn so die wesentlichen Stellschrauben? Wie kann das denn funktionieren?

Sebastian: Na ja, erst mal, ich glaube, Chancenungleichheit entsteht ja aus ganz unterschiedlichen Gründen. Wir sprechen und ihr sprecht ja auch ganz viel über die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen. Aber tatsächlich findet die ja in vielfältigster Art und Weise statt. Und viele Dinge haben wir schon angesprochen. Wir haben aber noch nicht über Menschen mit Behinderung gesprochen. Und tatsächlich sind auch die Lösungsansätze sehr, sehr unterschiedlich. Also es gibt es nicht das eine Erfolgsrezept und dann löst sich das schon auf, sondern tatsächlich erfordert das einen sehr langen Atem und eine Strategie für jedes Unternehmen und vielleicht auch für uns als Volkswirtschaft, Chancengleichheit für alle Menschen herzustellen und nicht nur abhängig oder unabhängig von ihrem Geschlecht, sondern auch eben der anderen Attribute, über die wir schon gesprochen haben. Also das erste ist, glaube ich, zuhören. Mit was für Problemen sind Menschen, wir reden im Englischen ja oft von minorities, das gilt nicht für Frauen, aber für viele andere diverse Gruppen. Was für Herausforderungen haben diese Menschen in der Arbeitswelt? Und ich gebe mal ein Beispiel, weil das hat mich so wachgerüttelt. Wir arbeiten mit einer Non Profit Organisation zusammen, die heißt SIM, das eine irische Organisation, die kümmert sich um autistische Menschen und versucht, Chancengleichheit für Menschen mit Autismus herzustellen. Und es war total interessant, sich mit dem Gründer zu unterhalten, weil er sagt, es gibt ungefähr 1 bis 2 % der Bevölkerung, die autistisch sind und von diesen 1 bis 2 % sind ungefähr 85 % entweder underemployed oder unemployed, also sind gar nicht beschäftigt oder sind unter ihren Qualifikationen beschäftigt. Und ich habe ihn gefragt: Warum ist das eigentlich so? Und er sagte: Autistische Menschen scheitern regelmäßig in Bewerbungsgesprächen, weil diese ganze Situation eines Bewerbungsgespräch es ist eigentlich komplett wider die Natur eines autistischen Menschen. Es ist eine unsichere Situation. Ich spreche mit jemanden, den ich nicht kenne, muss Augenkontakt halten. Und da stellen wir auch typischerweise viele Fragen wie: Sind Sie eigentlich belastbar? Wie gehen Sie mit mit Wandel um? Wie gehen Sie mit unsicheren Situationen um? Autistische Menschen, das ist so, mögen nicht so gerne Unsicherheit. Sie mögen den Wandel nicht so gerne. Sie können andere Dinge sehr gut. Aber das sind Dinge, die Sie nicht sehr gerne mögen. Aber Bewerbungsgespräch oversampeln darauf? Also wie schaffe ich es Bewerbungssituationen zu schaffen, in denen ich autistische Menschen nicht benachteilige? Das ist ein Beispiel, aber du merkst, wie lange wir über dieses einzelne Beispiel sprechen, um zu erkennen, dass es nicht eine ganz einfache Antwort dafür gibt. Ich glaube, ein Weg ist, das haben wir gemacht, tatsächlich überhaupt damit anzufangen, Menschen unterschiedlicher Hintergründe einzuladen, sich bei einem Unternehmen bewerben. Das haben wir ganz explizit in die Stellenanzeigen jetzt reingeschrieben und sagen, jetzt pass mal auf, ganz unabhängig davon, was für einen ethischen Hintergrund du hast, was für eine exuelle Orientierung du hast, welches Alter du hast, du ist herzlich eingeladen, dich bei uns zu bewerben. Sag uns bitte, wie du angesprochen werden möchtest und ob wir irgendetwas Besonderes berücksichtigen müssen, wenn du zu uns zum Bewerbungsgespräch kommst. Das ist etwas ganz Simples. Aber tatsächlich wissen wir aus unseren Befragungen, dass es für Bewerber wahnsinnig wichtig ist, explizit angesprochen zu werden und explizit eingeladen zu werden, auch als diverser Mensch sich beim Unternehmen zu bewerben.

Vicky: Und das Thema Lebensläufe ist ja auch so ein Thema, dass man im Prinzip sich so ein bisschen weg von diesem sehr stereotypen Anforderungsprofilen wegbewegt. Habt ihr da auch eine Erfahrung, die du teilen kannst?

Sebastian: Na ja, das möchten wir. Das ist ein Wunsch, und wir nehmen auch wahr, dass das passiert. De facto, muss man sagen, sind wir Deutschen immer noch sehr lebenslauf-gläubig. Was wir feststellen ist, dass es tatsächlich eher ein Prozessproblem. Vielleicht ist es auch ein Problem der Arbeitgeber. Auf Bewerberseite hat sich das längst gedreht. Quereinsteiger oder Quereinsteigerin ist mittlerweile einer der Top Suchbegriffe. Das heißt die Menschen möchten sich gerne verändern. Sie möchten gerne etwas anderes erleben. Aber Prozesse sind häufig noch so angelegt, dass im Prinzip zwei Artefakte miteinander verglichen werden, die Jobbeschreibung auf der einen Seite, der Lebenslauf auf der anderen Seite. Dann wird versucht, das miteinander in Verbindung zu bringen und zu schauen: Bringt der oder diejenige dann die Qualifikationen mit, die man braucht für diesen Job? Ja, so haben wir viele Jahre oder Jahrzehnte lang funktioniert. Ich glaube, in Zukunft wird das nicht mehr funktionieren, denn es kommt ja auf ganz andere Dinge an, die nicht im Lebenslauf drinstehen. Das sind die sogenannten Softskills. Passt der oder diejenige eigentlich immer in Unternehmen und bringt der oder diejenige auch die Veränderungsbereitschaft mit, mal was anderes zu tun? Wahrscheinlich eine Qualifikation, die wir gar nicht hoch genug einschätzen können in einer Welt, die sich auch sehr, sehr schnell verändert. Also ja, die Welt ändert sich sehr, sehr stark. Aber ich glaube, wir können neidvoll vor allen Dingen in die USA schauen, auch nach Großbritannien schauen. Da sind Erwerbsbiografien viel vielfältiger, Arbeitgeber viel offener dafür, Menschen unterschiedlicher Hintergründe einzustellen, auch mit sehr unterschiedlichen Erfahrungen. Ich glaube, wir Deutschen sind da immer noch eine unrühmliche Ausnahme, was die Lebenslauf Verliebtheit angeht.

Vicky: Das ist bestimmt so und auch in manch anderer Hinsicht klammern wir sehr an Altbewährtem und Bekannten. Das gibt uns Sicherheit. Ja, wir sind immer noch eher risikoavers. Warum ist das so? Warum sind deiner Einschätzung nach deutschen Unternehmen, so wie du es gesagt hast, noch sehr lebenslauf- hörig?

Sebastian: Na ja, man kann das natürlich immer schnell als so ein Kultur-Thema beschreiben und sagen ja, die Deutschen sind sicherheitsorientierter und vielleicht nicht so wechselwillig, nicht so risikofreudig. Mir ist das eine zu diffuse Antwort. Ich bin mir nicht sicher, ob so etwas in der Kultur verankert ist oder ob es andere Gründe dafür gibt. Aber schauen wir es die Fakten an US-Amerikaner sind im Durchschnitt 4,2 Jahre in ihrem Job, dann wechseln sie den Job. In Deutschland haben wir eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über elf Jahren. Das kann man gut finden und das kann man schlecht finden. Wenn ich diese zwei Zahlen sagen höre ich häufig: Na ja, in den USA gibt es ja so eine Hire and Fire Mentalität. Das wollen wir doch auch nicht. Ich bin mir nicht sicher, ob wir das nicht vielleicht doch wollen. Denn die Gallup Studie zeigt das ja jedes Jahr. Die Amerikaner fühlen sich wesentlich mehr ihren Arbeitgebern verbunden, sind glücklicher im Job als wir Deutschen. Also scheinbar sind die Amerikaner permanent im Honeymoon und wir sind in so einer Dauer-Beziehung, einer Zweck-Beziehung mit unseren Arbeitgebern. Ist das in unseren Genen, in unserer Kultur angelegt oder gibt es vielleicht auch andere Gründe? Tatsächlich muss man schon sagen: Der deutsche Arbeitsmarkt, der fördert Flexibilität nicht gerade. Wir haben relativ lange Kündigungsfristen. Und selbst wenn ich dann mal gekündigt werde, dann gibt es eine sehr hohe Abfindungszahlung. Das klingt erst mal ganz schön eine hohe Abfindungszahlung zu bekommen. Aber für viele Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ist das auch ein Grund zu sagen: Nein, ich kündige nicht, weil ich habe ja da noch ein Jahresgehalt, wenn der Arbeitgeber mir jetzt kündigt, da warte ich doch lieber noch ein bisschen, bis ich vielleicht gekündigt werde, anstatt das Risiko einzugehen, jetzt irgendwo neu anzufangen und erst mal durch eine Probezeit durchkommen zu müssen. Ich glaube, da müssen wir auch ein bisschen umdenken. Wir werden nicht mehr über Arbeitslosigkeit sprechen, sondern wir werden über Arbeiterlosigkeit sprechen. Und es sind fantastische Zeiten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Und es sind sehr schwierige Zeiten für Arbeitgeber. Aber ich glaube, diese Chancen überwiegen. Und dafür sollten wir den Arbeitsmarkt unbedingt flexibilisieren.

Vicky: Ja, und dass Arbeitslosigkeit generell, wie du so schön gesagt ist, ein Relikt der Vergangenheit wird, ist ja auch was Positives. Überraschend ist aber doch die Zahl der hohen Wechselwilligen ein. Man sieht es eigentlich überall, man sieht es aber auch an eurer Data, wie viele neue Jobofferings da sind, trotz Pandemie, trotz Ukrainekrieg, da passiert eine ganze Menge. Auch wenn man Arbeitnehmer innen befragt, ist jeder irgendwie also entweder schon bereit und sucht ja oder ist irgendwie offen für positive neue Angebote. Also da tut sich was und ich denke, da wird sich der Markt einfach nach richten müssen, da kommen wir nicht umhin, oder?

Sebastian: Nein, es tut sich etwas. Man muss aber sagen, ganz langsam. Übrigens, das ist auch nicht etwas, was jetzt erst mit der Corona-Pandemie begonnen hat, sondern schon seit zehn Jahren beobachten wir einen Trend, dass tatsächlich die Wechselwilligkeit steigt. Das geht in sehr kleinen Schritten. Ganz anders in den USA. Da haben wir im letzten Jahr die Zahlen gelesen. Und ehrlich gesagt, dieses Jahr geht es genauso weiter. In manchen Branchen wechselt jeder zweite Arbeitnehmer pro Jahr den Job. Das wird dann als die Great Resignation bezeichnet oder Great Quit. Ich glaube, es gibt ein anderes schönes Wort dafür. Das ist das Great Upgrade, denn die Leute wechseln nicht nur den Job, sondern sie machen typischerweise danach qualifiziertere Jobs und verdienen mehr Geld. Also all die Menschen, die in den USA gerade den Job wechseln oder viele der Menschen, die Mehrheit der Menschen, die gerade in den USA den Job wechseln, profitiert davon in Form einer attraktiveren Arbeit und in Form eines höheren Gehaltes. Und das können wir uns im Grunde genommen ja auch nur für Deutschland wünschen.

Vicky: In der Tat. Und um jetzt mal so ein bisschen, du bist ja auch ein sehr lösungsorientierter Mensch und um mal in Richtung Lösung zu gehen: Was können denn Arbeitgeber:innen tun, um Jobs für Menschen aus verschiedenen Diversitätsdimensionen attraktiver zu gestalten? Also was tun? Was kann man machen, um sie gezielt anzusprechen? Und ich habe mich natürlich vorher auch ein bisschen mit StepStone auseinandergesetzt. Ihr habt da so was, den Gender Bias Decoder. Ist das zum Beispiel was, was hilft?

Sebastian: Absolut. Also haben wir schon gesprochen, dass das explizite Ansprechen, also einfach mal so eine Passage aufnehmen in die Stellenanzeige oder in die Stellenbeschreibung, dass man einfach offen ist für Menschen mit einem diversen Hintergrund. Das ein Punkt. Das zweite, was du angesprochen ist tatsächlich ist die Sprache, die wir verwenden und wir benutzen sehr häufig eine geschlechterspezifisch codierte Sprache. Das heißt, wir sagen oder wir wünschen uns von Bewerbern, dass sie durchsetzungsstark sind und dass sie engagiert sind. Und das spricht typischerweise Menschen von einem oder dem anderen Geschlecht an, aber nicht beide Geschlechter. Wir haben festgestellt, dass die Mehrzahl der Stellenanzeigen, 95 %, tatsächlich so eine genderspezifische Sprache enthalten. Und sie spricht überwiegend Männer an und der Gender Basis Decoder, den wir gebaut haben, der erkennt diese genderspezifische oder gendercodierte Sprache und macht Lösungsvorschläge für eine neutrale Sprache. Wir haben festgestellt, dass das tatsächlich dazu führt, dass, weil Sprache überwiegend männlich codiert ist, dass, wenn ich diese männlich codierte Sprache entferne, 15 % mehr Bewerbungen von Frauen erhalte. Das ist also ein Tool und ich finde, es ist so augenöffnend. Das ist nur ein ganz kleines Tool, aber es ist nur die Sprache, die wir verwenden. Und es ist nur die Sprache, die wir in den Stellenanzeigen verwenden, die einen so so großen Unterschied macht. Aber das ist ja nur der Anfang, denn nach dem Lesen einer offenen Position und einer Stellenbeschreibung kommt der ganze Prozess. Wie findet die Kommunikation mit den Bewerber:innen statt? Wie findet der Interviewprozess statt? Wie gestalte ich den Prozess? Was für Fragen stelle ich und welche Fragen stelle ich auch nicht? Was für eine Interviewsituation schaffe ich? Und ich habe eben über die Herausforderungen gesprochen, die autistische Menschen haben. Als ich angefangen habe, mich über das Thema oder mich in das Thema Chancengleichheit reinzudenken, habe ich mich mal versucht hineinzudenken in die Situation eines Menschen, eines Rollstuhlfahrer, weil ich habe festgestellt, zumindest hier am Düsseldorfer Standort arbeitet kein Mensch, der im Rollstuhl sitzt. Und wir haben diese Menschen nie ausgeschlossen, aber da bin ich mal in Gedanken durch dieses Büro durchgegangen und habe festgestellt: Ich kann mich eigentlich gar nicht mit einem Rollstuhl frei in diesem Büro bewegen. Und das hat nichts mit Sprache zu tun, sondern das hat etwas mit dem Office Design zu tun. Ist das eigentlich ein inklusives Office Design, was den Menschen ermöglicht, auch hier zu arbeiten, wenn ich zum Beispiel im Rollstuhl sitze. Und insofern wieder eine Vielzahl von unterschiedlichen Dingen, aber die ganze Channel Supply Chain durchzugehen, zu schauen, wo schaffe ich Barrieren für Menschen unterschiedlicher Hintergründe und diese Barrieren gezielt abzubauen. Das ist der Weg, den Unternehmen heute gehen müssen, um gleichberechtigt zu werden. Und was das am Anfang gesagt hat, in Zukunft auch im War for Talent bestehen zu können?

Vicky: Ja, absolut. Und wo liegt deiner Meinung nach die Verantwortung, das Ganze jetzt tatsächlich auf die Schiene zu bringen, zu verändern? Liegt diese Verantwortung eher bei den Unternehmen im Einzelnen, bei der Wirtschaft im Ganzen? Oder vielleicht doch oder und bei der Politik?

Sebastian: Ja, ich mag diese normativen Fragen nicht so gerne. Wo liegt die Verantwortung? Ich habe das oft erlebt, dass solche Themen diskutiert worden sind. Dann sitzt man zusammen, wenn man mit Wirtschaftslenkern oder Wirtschaftslenkerinnen in einem Raum sitzt, dann wird auf die Politik geschaut oder es wird auch auf die Bewerberinnen geschaut. Wenn wir mit der Politik zusammensitzen, dann wird auf die Unternehmen geschaut. Also eigentlich ist immer irgendjemand anders schuld, dass die Welt nicht besser wird. Ich bin der Meinung, man muss bei sich selbst anfangen. Man muss schauen, welchen Beitrag man selbst leisten kann. So, das tun wir als StepStone. Ich glaube, insofern liegt die Verantwortung in jedem Fall auch bei jedem anderen Unternehmen. Wir haben ja jetzt gerade auf EU- Ebene die Frage diskutiert Brauchen wir Frauenquoten? Ehrlich gesagt habe ich da selbst lange mit mir gerungen. Braucht es Frauenquoten in einer freien Marktwirtschaft? Es ja eigentlich ein Eingriff der Politik in die Selbstbestimmtheit der Unternehmen. Doch, aber ich glaube, es braucht tatsächlich die Frauenquote, weil wir müssen eine neue Realität schaffen. Und an vielen Stellen stellen wir einfach fest Wir schaffen ohne Zwang keine neue Realität. Insofern haben wir uns selbst auch ein Ziel gesetzt Wir wollen zumindest bis 2030 in den obersten drei Führungsebenen 50 % Frauen haben. Daran arbeiten wir hart und das werden wir auch schaffen. Aber es braucht Ziele, und manchmal braucht es auch Quoten dafür. Aber, und das ist der zweite Teil meiner Antwort, ich glaube, die Zeit wird es richten. Der Druck auf Unternehmen, der Druck auf Wirtschaftsunternehmen und auch auf die Politik wird so groß sein, dass sie gar nicht mehr darum herumkommen, Menschen gleichberechtigt zu behandeln. Insofern glaube ich und hoffe ich sehr, sehr stark, dass wir in zehn Jahren das gar nicht mehr so viel diskutieren müssen, weil es eine Selbstverständlichkeit geworden ist.

Vicky: Das bleibt zu hoffen und vor allen Dingen zu hoffen in allen Diversity Dimensionen, weil ich mein Gender ist 50 % der Erwerbstätigen, 50 % der Bevölkerung sind weiblich. Dass wir da endlich weiterkommen, ich glaube, das ist unfraglich notwendig. Aber eben wie du es eben auch gesagt hat, es gibt diverse mehr Diversitätsdimensionen, wo wir nicht so weit sind und da bleibt zu hoffen, dass der Druck tatsächlich auch zu Veränderungen beiträgt, aber auch der sich verändernde Arbeitnehmer:innenmarkt. Und du hast es gerade schon so ein bisschen anskizziert, aber vielleicht noch mal so in der Tiefe. Was würdest du denn sagen, du bist ein Data Mensch auf so einer Skala 1 bis 10, wo steht StepStone in puncto Diversität in den Führungsebenen und was sind die Ziele, was sind die nächsten Schritte?

Sebastian: Wenn du sagst, dass eine Skala von 1 bis 10, da würde ich uns vielleicht eine gute sechs geben. Und ich glaube, das ist auch wichtig, selbstkritisch an das Thema heranzugehen und gar nicht so zu tun, als ob man perfekt wäre, sondern wir sind auf einer Journey. Ich bin auch ein Mensch, der täglich dazulernt. Ich habe selbst jede Menge Biases, die ich in meinem privaten Alltag feststelle, die ich meinem beruflichen Alltag feststelle. Und ich glaube, das ist ganz wichtig, dass wir allen Menschen die Chance geben, diese Reise zu gehen und vielleicht auch diese Reise überhaupt erst mal anzufangen und Fehler dabei zu machen und dass wir diesen Menschen die Hand reichen und ihnen helfen, wieder aufzustehen. Denn das ist natürlich ein Minenfeld, in dem man sich bewegt. Das beginnt bei der Sprache, bei den Handlungen und wir legen die Latte sehr, sehr hoch in Bezug auf beide diese Dinge. Und ich glaube, dass wir anerkennen müssen, dass alle Unternehmen und alle Menschen auf eine Reise gegangen sind. So auch wir. Ich bin stolz darauf, dass zwei meiner Kolleginnen die wichtigsten Unternehmensbereiche verantworten. Susan Standiford, US-Amerikanerin, die bei uns die gesamte Produkt- und Marketingorganisation verantwortet, über 1000 Leute und Simon Reif, die das ganze kontinentaleuropäische Business verantwortet. Diese zwei Frauen leiten damit mehr als 50 % unserer Organisation und sind extrem erfolgreich. So und du hast es eben angesprochen. Diversität in Bezug auf Geschlecht ist eine ein Aspekt. Wir arbeiten ja auch in Großbritannien, in den USA, da spielen andere Formen der Diversität noch eine viel größere Rolle. Ich glaube, das Thema Geschlechtergerechtigkeit spielt gerade in Deutschland eine Rolle, weil wir da auch hinterherhinken.

Vicky: Ja, absolut.

Sebastian: Großbritannien diskutiert.

Vicky: Social Mobility zum Beispiel ist in UK ein großes Thema. Und kommt bei uns erst noch

Sebastian: Ethnicity. Insofern schauen wir da immer sehr vielfältig auf das Thema und versuchen nicht nur das Thema Frauen reinzukommen. Und dann kommt natürlich auch die Frage Für welche Gruppen kannst du überhaupt noch Quoten definieren? Du kannst das ja nicht für alle Clubs machen. Insofern braucht es tatsächlich eine Kultur Veränderung. Wir haben das Thema Diversität jetzt auch in unseren Werten fest verankert, weil wir einfach sagen: Das ist nicht etwas, was sich nur durch Strategie und durch gutes Zureden verändert, sondern tatsächlich muss es ein Teil unserer Kultur werden. Und das ist eine Reise. Und das ist keine Reise, die schnell funktioniert. Da scheitere ich an mir selbst häufig. Wir scheitern als Führungsmannschaft an uns selbst. Die Organisation scheitert an sich selbst. Das Wichtigste ist, dass nach jedem Scheitern ein Lernen kommt und ein Bessermachen und ein besser machen wollen und sich gegenseitig helfen. Und insofern ich glaube, wir können uns selbstbewusst eine 6 geben und wenn wir das nächste Mal sprechen, hoffentlich geben wir uns dann eine sieben oder acht und irgendwann werden wir vielleicht eine zehn werden, aber da sind wir auf jeden Fall noch nicht. Aber ihr seid auf dem Weg.

Vicky: Das klingt nicht nur sympathisch, sondern auch nachhaltig engagiert und bringt mich zu meiner allerletzten Frage. Wenn ich schon den CEO von StepStone so vor mir im Gespräch habe, dann muss ich natürlich verstehen: Was macht für dich eigentlich einen Traumjob aus? Was ist dein Traumjob? Und das ist natürlich eine politische Frage. Und wie kann vor allem jeder, jede unsere Zuhörer:innen ihren Traumjob, seinen Traumjob finden?

Sebastian: Ja, ich glaube, das Wichtigste ist, sich selbst mal zuzuhören und mal zu verstehen Wer bin ich eigentlich? Und die Frage stellen wir uns eigentlich viel zu selten, denn wir sind in irgendeine Rolle hineingeboren, wir sind sozialisiert worden, wir haben vielleicht zufällig eine Ausbildung begonnen, ein Studium begonnen, einen Job begonnen und dann sind wir irgendjemand geworden. Wir sind Buchhalter geworden oder Buchhalterin, wir sind Marketing-Mensch geworden. Sind wir das eigentlich? Wollen wir das eigentlich? Was sind unsere Interessen? Was macht uns einzigartig? Wie wollen wir diese Tage verbringen? Ich glaube, das sind Fragen, die muss sich jeder und jede einzelne stellen. Und dann kommen wir vielleicht auch auf ganz andere Antworten. Dann entwickeln wir vielleicht eine ganz neue Form des Mutes. Wir gehen neue Wagnisse ein, um Jobs zu finden, die vielleicht mehr unserem Traumjob entsprechen, als das heute der Fall ist. Was wir feststellen: Die meisten Deutschen haben aktuell nicht ihren Traumjob. Insofern Appell an alle Zuhörerinnen und Zuhörer: Mut haben, sich selbst zuhören und dann den Schritt wagen in Richtung Traumjob. Und der nächste Job muss nicht der Traumjob sein. Es muss nur ein Schritt in Richtung Traumjob sein, denn wenn es nicht klappt, dann wage ich es einfach noch einmal.

Vicky: Was für ein wunderbarer Appell und Mutmacher zum Schluss. Es bleibt mir, mich herzlich zu bedanken und ich freue mich auf die weitere Begleitung eurer Diversityjourney und auf unser nächstes Gespräch, lieber Sebastian.

Sebastian: Vielen Dank Vicky.

Vicky: Ich hoffe, euch hat diese Folge von Driving Change, dem Diversity Podcast gefallen. Neue Folgen gibt es immer donnerstags und damit ihr keine Folge verpasst, abonniert uns gerne auf allen gängigen Podcastplattformen und folgt uns auf LinkedIn, Instagram und Twitter. Falls ihr Ideen habt, welche Gäst:innen ich einmal in unseren Podcast einladen soll, macht doch gerne einen Vorschlag. Ich freue mich darauf und immer über euer Feedback. Bis zum nächsten Mal, eure Vicky.