DRIVING CHANGE

Der Diversity Podcast von BeyondGenderAgenda

Gemeinsam mit ihren Gäst: innen setzt CEO und Gründerin Victoria Wagner die Themen Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) auf die Agenda der deutschen Wirtschaft. DE&I bezogene Fragen und aktuelle Ereignisse werden erörtert und aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet. Durch das Teilen persönlicher Erfahrungen und konkreter Lösungsansätze wird ein Beitrag zu einer diverseren und inklusiveren Wirtschaft geleistet.

Gemeinsam mit ihren Gäst: 07.07.2022 EPISODE MIT REBECCA REUTER - Senior Marketing & Communication Manager bei Zortify S.A, engagiert sich privat und beruflich für Diversität

Rebecca: Es reicht einfach nicht mehr, nur einen Obstkorb und guten Kaffee anzubieten. Das hat vor Jahren vielleicht noch funktioniert, aber mittlerweile möchten sich Menschen wohlfühlen in Unternehmen. Sie möchten mit den Unternehmen wachsen, sie möchten das Gefühl von einer Psychological Safety haben - so nennen wir das. Also sich wirklich sicher fühlen, auch wirklich sicher fühlen, alles aussprechen zu dürfen, was sie möchten und das innerhalb eines wertschätzenden Arbeitsumfelds.

Vicky: Hallo und herzlich willkommen zu Driving Change, dem Diversity Podcast. Ich bin Vicky Wagner, Gründerin und CEO von BeyondGenderAgenda und spreche mit meinen Gäst:innen darüber, was wir gemeinsam tun können, um die Themen Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auf die Agenda der deutschen Wirtschaft zu setzen. Meine heutige Gesprächspartnerin ist Rebecca Reuter. Rebecca ist Senior Marketing und Communication Manager bei Zortify, einem europäischen Tech-Unternehmen. Sowohl beruflich als auch privat ist Diversität für sie eine Herzensangelegenheit? Schön, dass du da bist, liebe Rebecca.

Rebecca: Hallo liebe Vicky, also erst mal vielen lieben Dank für die Einladung und die schon sehr netten Begrüßungsworte. Und ja, deine Vorstellung trifft meine Fokuspunkte eigentlich schon ziemlich gut auf den Punkt.

Vicky: Ja, Diversität ist ein Herzensthema für dich. Woher kommt das? Oder wieso ist das eigentlich so?

Rebecca: Viel eher frage ich mich, wie Diversität kein Herzensthema sein kann. Also ich finde, diese Themen betreffen uns alle, wirklich jede einzelne Person. Und ich glaube allerdings auch, dass bis wir dahin kommen, dass es kein Thema mehr wird, dass man nicht nochmal wirklich komplett raus gehen muss und es immer wieder Leuten mitgeben muss, haben wir noch einen langen Weg vor uns. Also gerade daher finde ich es wichtig, dass so Initiativen wie ihr sie habt, also BeyondGenderAgenda, wirklich dieses Ziel verfolgen und Diversität immer wieder in den Mittelpunkt stellen. Und was mich betrifft, ja, ich habe ziemlich lange im Agenturumfeld gearbeitet, weiß also wie Werbung funktioniert, weiß auch, dass Werbung sehr viel Hochglanz ist und oftmals wenig dahinter steckt. Und das habe ich leider auch genauso mit Diversität und Inklusion erfahren, dass es immer wieder publiziert wird und nach außen getragen wird, wie divers oder wie inklusiv ein Unternehmen doch ist und dass dahinter sehr wenig steckt. Und so war mein Werdegang tatsächlich auch. Um mich noch mal vorzustellen, ich habe Medienwissenschaft studiert, habe in dem Bereich dann auch über die Zukunft der Arbeit und Industrie 4.0 noch meine Masterarbeit geschrieben und war schon immer sehr daran interessiert, wie wir in Zukunft zusammenarbeiten können. Und dann auf die harte Realität zu treffen, zwischen wie es sein könnte und wo wir tatsächlich stehen heutzutage in der Wirtschaft, war ein Riesenunterschied. Und diese Jahre in Agenturen und für Publisher haben mir einfach gezeigt: Es gibt so viel, wo wir dran arbeiten müssen, dass wir nicht einfach unter den Teppich kehren können, um wirklich eine Zukunft zu schaffen, in der wir alle gemeinsam an einem Strang ziehen und uns alle wohlfühlen. Da können wir nicht einfach Menschen ausschließen.

Vicky: Absolut. Und du hast auch zu Beginn einen wichtigen Punkt gesagt: Wie kann eigentlich Diversität kein Herzensthema sein, weil es betrifft uns alle. Und in dem Punkt finde ich es so schön, weil du damit betonst, dass letztendlich jeder Mensch ja einzigartig ist und insofern gar nicht diese klassische homogene Masse etwas Natürliches ist. Weil selbst innerhalb dieser gibt es ja Unterschiede, die man vielleicht auf den ersten Punkt nicht so wahrnimmt. Ja, und man sich dort aber tatsächlich eher zusammenfindet, oder?

Rebecca: Ja, und genau das ist der Punkt. Also ich finde Diversität wird oftmals auch von Personen falsch verstanden, dass dann gesagt wird: „Ja, aber warum wird denn immer gesagt, wir sollen alle gleich sein?“. Es geht gar nicht darum, dass wir alle gleich sind. Es geht viel mehr daran zu erkennen, dass wir unterschiedlich sind und es wertzuschätzen und dadurch einfach alle Menschen mitzunehmen und nicht alle über einen Kamm zu scheren. Das ist gar nicht der Hintergedanke. Das ist genauso wie beim Feminismus, dass es nicht darum geht, dass Frauen über Männer gestellt werden. Das wird auch immer wieder falsch verstanden und das sind für mich einfach so Punkte, die ich in den letzten Jahren gelernt habe. Und viel zu oft habe ich auch einfach nichts gesagt, um dann zu denken: „Ich wahre jetzt in Frieden und ich werde nicht dafür rausgehen und jetzt einfach mal wirklich kurz mal meine Klappe halten.“ Aber dieser vermeintliche Frieden ist letztendlich einfach nur ein Abziehbild, ein schönes Abziehbild, das nett aussieht, aber nichts mit der Realität zu tun hat und wirklich den Mund aufzumachen, für seine Werte einzustehen, das bedeutet letztendlich wirklich den Frieden wahren, finde ich.

Vicky: Und hat dich das Überwindung gekostet, wie du sagst, den Mund aufzumachen und wirklich mal rauszugehen und auch ein bisschen ein Stück weit ins Risiko zu gehen, weil es ja oft dann auch so ist, du hast es gesagt, in Unternehmen wird viel über Chancengerechtigkeit und Diversität gesprochen, aber letztendlich wenig umgesetzt. Da hat man doch auch so ein bisschen Hemmungen, oder, wirklich dann den Mund aufzumachen. Wie war das bei dir?

Rebecca: Absolut. Genauso ging es mir auch, weil ich bin ein Mensch, der gerne mit allen im Raum gut gestellt ist. Ich mag es, wenn eine gute Kultur herrscht, wenn Harmonie da ist. Dass es dann aber eine falsche Harmonie ist, das musste ich erst mal erkennen. Und eine Harmonie, die auf dem Rücken von anderen Menschen ausgetragen wird. Und dann zu sagen: Hey, ich muss jetzt in dem Moment was sagen. Auch wenn viele Personen im Raum sind, die auf einer höheren Ebene stehen, also die wirklich im geschäftlichen Sinne CEOs sind oder auf Führungsebene agieren, dass ich sagen muss und vielleicht auch noch, als ich Juniorin war „Hey, das ist falsch, was wir hier gerade machen. Wir müssen das noch mal überdenken. Wir müssen über Kampagnen reden. Wir müssen aber auch intern gucken, wie unsere Kultur gerade hier im Unternehmen ist. Und so kann es nicht weitergehen.“, das ist ein Riesenschritt. Und natürlich findet es auch nicht immer Anklang. Das Menschen das nicht hören wollen, wenn man ihnen auf den Schlips tritt, ist natürlich absolut klar. Und es ist ein Schritt, der erstmal schwierig ist, der einem aber im Nachhinein so viel gibt. Was ich dazu einfach nur raten kann, ist, wenn man da auf taube Ohren stößt und immer wieder im Unternehmen sich dafür einsetzt und es nicht gelingt, dann ist es vielleicht einfach, Zeit zu geben. Also dann pick your fights, wenn es nicht geht, versuch das Beste im Unternehmen dafür rauszuholen. Versuch vielleicht auch da einfach nochmal externe Consultants hinzuzuziehen und dich zu informieren. Aber letztendlich, wenn es dich selbst kaputt macht, dann hast du dein Bestes gegeben. Aber wenn du nichts erreichst, dann ist es vielleicht Zeit zu gehen und woanders wirklich Menschen weiterzuhelfen.

Vicky: Und ich finde es aber gut, dass du den Mut machst, den Mund aufzumachen und letztendlich für Veränderung zu werben. Und du bist ja auch den Schritt gegangen zu gehen und dir was Neues sozusagen zu suchen und bist ja bei einer spannenden Firma gelandet. Zortify sagt vielleicht nicht jeder unserer Hörer:innen irgendwie was, ist nicht jedem bekannt. Vielleicht erzählst du mal ganz kurz, was ihr tut. Aber was ich besonders spannend finde, dass Zortify, mithilfe von Künstlicher Intelligenz, Tools entwickelt, die unter anderem dabei unterstützen, Diversität in Unternehmen zu fördern. Wie funktioniert das ganz genau?

Rebecca: Ja, das fragen sich viele und das ist immer ein super spannendes Thema. Also ich habe, als ich von Zortify gehört habe, war ich auch erst mal komplett von den Socken. Ich fand es super spannend und hab mir das alles erklären lassen. Und für mich war es danach ganz klar, dass ich bei diesem Unternehmen arbeiten möchte. Bei Zortify ist es so, dass wir verschiedene Produkte haben, die wir in Unternehmen einsetzen und das fängt schon bei der Suche bzw. dem Recruiting von Talenten an und geht über die Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens und die Zusammensetzung von hochperformanten Teams und wirklich diversen Teams. Und am Ende gibt es wiederkehrende Analysen, um immer mal zu checken, ob die Unternehmenskultur noch stimmt. Und von uns, also von unserer Seite aus, ist es super wichtig, nicht mehr von Human Resources zu sprechen, weil es mittlerweile einfach um eine Human Experience geht im Unternehmen und die Unternehmen wirklich für ihre Mitarbeitenden liefern müssen oder auch bieten können. Denn auch gerade wenn man sich ansieht, wie der Fachkräftemangel momentan, womit wir alle zu kämpfen haben, es reicht einfach nicht mehr, nur einen Obstkorb und guten Kaffee anzubieten. Das hat vor Jahren vielleicht noch funktioniert, aber mittlerweile möchten sich Menschen wohlfühlen in Unternehmen. Sie möchten mit den Unternehmen wachsen. Sie möchten das Gefühl von einer Psychological Safety haben, so nennen wir das, also sich wirklich sicher fühlen, auch wirklich sicher fühlen, alles aussprechen zu dürfen, was sie möchten und das innerhalb eines wertschätzenden Arbeitsumfeld. Und nur wenn sich dieses Gefühl manifestiert, in Unternehmen, in Teams, dann kann das Unternehmen und auch die Menschen wirklich erfolgreich werden. Und ja, dann sind wir bei Zortify hingegangen und haben uns gefragt: „Wie können wir das denn unterstützen? Wie können wir Teams dazu führen? Wie können wir diese Unternehmenskultur unterstützen und wie können wir Menschen und Unternehmen im Bereich Human Experience unterstützen?“. Wir haben dann verschiedene Tools entwickelt. Das eine ist zum Beispiel im Bereich des Recruiting, das wir Menschen an die Hand geben, die im Bereich Personalselektion entscheiden. Und mithilfe von künstlicher Intelligenz prüfen wir sozusagen die Big Five Persönlichkeitsmerkmale, aber auch das unternehmerische Kapital, das eine Person mitbringt und auch die dunkle Triade. Das ist immer ganz spannend, weil dabei geht es nochmal darum, wie hoch ist nochmal der Narzissmuswert, wie hoch die nicht klinische Psychopathie, um einfach noch mal so ein bisschen nachzufühlen. Und was uns dabei unterscheidet ist, dass wir alle haben unterbewusste Vorurteile und davon können wir uns nicht freimachen. Und selbst du, Vicky und ich, also wir, die wie von uns schon behaupten, wir sind super, inklusiv und divers eingestellt, das ist ein Herzensthema von uns, trotzdem haben wir immer wieder Punkte, wo wir an unsere eigenen Vorurteile treffen. Einfach weil wir so aufgewachsen sind, wie wir sind und die Welt einfach in dieser Struktur herrscht, wie sie ist. Und innerhalb eines Bewerbungsprozess versuchen wir halt das zu minimieren und zu sagen: „Wir möchten einfach die Person sehen, wie sie ist mit ihren Fähigkeiten.“ Und dabei geht es weniger um die Hard Skills, sondern um das Potenzial, was dahintersteht. Und du kannst das Ganze vorstellen wie ein klassisches Assessment Center. Nur dass wir noch mehr Wert darauflegen, wirklich nicht nur auf einer Skala von 1 bis 50 einschätzen zu können, sondern offene Fragen stellen. Und dahinter ist dann eine KI programmiert, die innerhalb des Algorithmus die Antworten in Beziehung zueinander setzt, in Korrelation. Und das funktioniert mit NLP, also Natural Language Possessing Technologien. Und das ist super spannend, denn das gibt es erst seit 1 bis 2 Jahren und ist noch wirklich sehr, sehr neu. Und es setzt die Worte in Bezug zueinander und zeigt dir dahingehend die Persönlichkeit dann am Ende. Und uns ist wichtig zu sagen, wir geben immer nur eine Empfehlung raus bzw. geben die Daten raus. Wie letztendlich die Unternehmen dann unterscheiden, das bleibt ihnen natürlich überlassen. Aber ja, letztendlich geht es darum, die bestmögliche Entscheidung zu treffen mit allen Daten, die man vorher einsehen kann. Und wenn du einfach nur ein weißes Blatt Papier hast, wo quasi draufsteht, wie die Personen in welchen Bereichen welche Werte erreicht hat, dann hast du natürlich weniger Verzerrungs-Effekte, weil du einfach nicht weiß ist die Person männlich, ist die Person weiblich, wo kommt die Person her. Und das ist völlig irrelevant. Und das ist für uns schön zu sehen, dass es funktioniert und dadurch einfach viel weiter und viel größer und offener gefragt werden kann und viel mehr Menschen eingestellt werden können, wo man vorher das Potenzial nicht erkannt hätte.

Vicky: Und beobachtet ihr, dass das von den Unternehmen zunehmend stärker angenommen wird?

Rebecca: Ja, absolut. Und das genau das finden wir super schön, weil wir da natürlich gewährleisten, dass es weniger darum geht, um die ethnische Herkunft oder tatsächlich, ob es jetzt ein Mann oder eine Frau ist. Und wir hatten schon echt viele Beispiele, wo vorher gesagt wurde, wir entscheiden uns für Person XY. Dann wurden die Tests ausgewertet und es war ganz klar: Oh, okay, das passt so nicht. Und es wurde sich dann letztendlich für die Frau entschieden oder jemand anderen, wo man vorher dachte, das klappt vielleicht nicht so in unserem Unternehmen, weil es auch immer darum geht, dass zum Beispiel Frauen sich einfach geringer einschätzen, also Männer öfter mal rausgehen mit der These: „Ich kann das Ding hier am besten leiten.“ Während Frauen sich selbst einfach mal einen Schritt zurücknehmen und das dann aber noch mal zu sehen, was es letztendlich für Auswirkungen hat, es ist unglaublich. Und ja, darauf aufbauend gibt es bei uns noch eine Analyse, die Führungskräfte entwickelt, also wo das Ganze noch für Führungskräfte tatsächlich einsetzen und den kompletten Entwicklungsplan dahinter legen. Und es ist insgesamt sehr, sehr spannend, was mit künstlicher Intelligenz heutzutage alles machbar ist. Und wir haben daraufhin aufbauend gedacht „Wie können wir denn wirklich Teams wirklich hoch performante Teams zusammenstellen?“ Und die Frage war dabei: „Wenn wir jetzt uns ein Projekt ansehen, dann ist es so, dass man zu verschiedenen Phasen des Projekts unterschiedliche Fähigkeiten braucht oder verschiedene Skills, um wirklich dieses Projekt voranzutreiben.“ Am Anfang ist es wahrscheinlich wichtiger, dass du Personen hast, die einfach mit einer Idee vorangehen, die das Projekt vorantreiben. Und am Ende ist es wichtiger, dass dreimal drüber geguckt wird, dass wirklich alles stimmt. Und dann haben wir uns gesagt: „Okay, wir alle sind so unterschiedlich und nicht jeder von uns ist die Person, die am Ende analytisch nochmal drüber guckt. Was können wir also machen, um das zu unterstützen?“ Und dann haben wir unser Instant High Performance Team aufgebaut und gesagt, jeder schätzt sich selbst einmal ein, in welche von dieser Strukturen er fällt. Das Ganze wird dann nochmal von den Peergroups eingeschätzt, also mit Menschen, mit denen man zusammengearbeitet hat, weil die entdecken vielleicht Potenziale, die man bei sich selbst gar nicht kennt. Und das Ganze wird dann noch mal von der künstlichen Intelligenz eingeschätzt, sodass man drei Sachen einschätzen kann und einfach sehen kann, wo kann ich mich wirklich einordnen und wo kann ich bei einem Projekt am besten unterstützen? Und dabei ist es halt super schön zu sehen im Sinne der Diversität, dass man sehr inklusiv auch einstellen kann und man sozusagen weiß, man hat, für ein bestimmtes Projekt braucht man eine Person. Da sprechen wir auch über Neuro-Diversität. Also wenn man jetzt sagt, die Person ist auf dem Spektrum und wir können nicht genau einschätzen, zu welchem Zeitpunkt wir sie wirklich gut mit anleiten können. Warum nicht einfach mal fragen und selbst mit anderen sprechen und wirklich in Teams mit integrieren und in dem Sinne dann wirklich zielgerichtet für Projekte einzusetzen. Und genau darum geht es uns bei diesem Instant High Performance Teaming. Man kann es sich vorstellen wie ein Dashboard, wo du auch verschiedene Sachen hinterlegen kannst und sagen kannst. Für mich selbst ist es wichtig, dass ich in dem Bereich so arbeite oder in dem Bereich. So kann natürlich alle Menschen wertschätzend aufeinander eingehen und am Ende hast du ein hoch performantes Team, das zu jedem Zeitpunkt das Beste von sich liefern kann.

Vicky: Ja, klingt super, super spannend. Vielen Dank dafür. Und ich denke, dass es vor allen Dingen auch für größere Teams und Unternehmen, die einfach auch schon eine gewisse Schwungmasse sozusagen an Mitarbeitenden haben, ist es einfach auch wichtig, dieses Team entsprechend seiner Fähigkeiten zusammenzustellen, damit eben auch jeder, jetzt mal aus der subjektiven Perspektive des Mitarbeitenden gedacht, ein Erfolgserlebnis auch hat, ne?

Rebecca: Genau.

Vicky: Ja, spannend. Und du schreibst auf deinem LinkedIn-Profil, das finde ich auch sehr spannend, dass du einen Safe Space erschaffen möchtest, der Menschen unabhängig von ihrer Hautfarbe, sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität, Körperlichkeit oder mentalen Gesundheit aufnimmt, wertschätzt und fördert.

Rebecca: Genau.

Vicky: Das finde ich schon mal wunderbar und sehr umfassend. Aber wie setzt du das ganz genau um, Rebecca?

Rebecca: Genau. Das ist eine sehr, sehr schöne Frage und da habe ich auch tatsächlich sehr lange drüber nachgedacht, als ich geschrieben habe, weil ich bin auch immer dafür, dass man das lebt, was man schreibt. Und das ist auch wieder da wirklich das, was man nach außen kommuniziert, nach innen lebt. Und wenn du mich das so fragst, dann gehört es natürlich dazu, einfach die Werte nach außen zu tragen, aber auch ganz deutlich für andere Menschen zu klären, dass ich als Person eine Zone bin, ein Safe Space, zu dem man kommen kann, den ich geschaffen habe und der jede Person aufnimmt. Bei uns im Unternehmen ist es so, dass wir am Anfang so intern so kleine Rollen geklärt haben. Und dann habe ich gesagt, ich bin „Head of no judgement“. Einfach weil ich gesagt habe, jeder hier im Unternehmen kann zu mir kommen und wir können alles diskutieren und es wird erst mal nicht gewertet und es ist völlig egal, ich möchte einen Safe Space erzeugen, der erstmal annimmt, einfach wertschätzend annimmt und fördert. Und das ist mir wichtig, sowohl im Privaten einfach nach außen zu tragen und zu leben, als auch natürlich im unternehmerischen Sinne. Also ich möchte das insgesamt leben und das ist für mich einfach ein riesen riesen Punkt. Und das fängt wirklich bei Dingen an, wie Initiativen beizutreten, wie zum Beispiel sich zu informieren, wo kann ich denn tatsächlich was machen? Sich Initiativen mal raus und sagen, wo kann ich denn unterstützen und wo kann ich vielleicht auch einfach sagen: „Ich möchte mich engagieren?“ Also zum Beispiel: Du hast es auch schon mal mit dem Pavlo gesprochen von Queer Mentor. In einer anderen Folge, dass man sagt: „Ich gehe als Mentorin raus und unterstütze bei Queer Mentor einfach Menschen, die in ihrer sexuellen Findungsphase sind und ihrer Findungsphase in sexuellen Identität.“ Wie kann ich diese Menschen und im geschäftlichen Sinne unternehmerischen Sinne unterstützen? Weil ich einfach schon länger dabei bin und einfach meine Erfahrungen gemacht habe. Also, dass man sich wirklich seine eigenen Projekte sucht und sagt Hey, dafür verwende ich gerne einen Teil meiner Zeit, weil ich etwas zurückgeben möchte. Und das ist mir insgesamt superwichtig.

Vicky: Ja, klingt toll und vielen Dank auch für die Inspiration zu „Head of no Judgement“ habe ich so in der Form auch noch nicht gehört, finde ich aber tatsächlich etwas sehr Wertvolles auch für Unternehmen und halte ich auch persönlich für eine Herausforderung es wirklich hinzubekommen, weil niemals zu beurteilen, ist ja auch eine persönliche Herausforderung, wie du gesagt hast.

Rebecca: Absolut.

Vicky: Wir alle sind so offen, wie wir es eben können und bemühen uns täglich. Aber jeder von uns hat irgendwelche Unconscious Bias. Insofern finde ich es eine ganz schöne, ganz, ganz schöne und wertschätzende Art, so ein Thema anzugehen. Liebe Rebecca, wir sind leider am Ende. Ich danke Dir sehr herzlich für die vielen Inspirationen, die du uns heute gegeben hast und die spannenden Einblicke, die du uns heute gegeben hast. Auch was künstliche Intelligenz leisten kann im wirtschaftlichen Umfeld für mehr Diversität. Es war mir eine große Freude und ich freue mich auf den weiteren Austausch.

Rebecca: Vielen lieben Dank, Vicky!

Vicky: Ich hoffe, euch hat diese Folge von Driving Change, dem Diversity Podcast gefallen. Neue Folgen gibt es immer donnerstags und damit ihr keine Folge verpasst, abonniert uns gerne auf allen gängigen Podcast Plattform und folgt uns auf LinkedIn, Instagram und Twitter. Falls ihr Ideen habt, welche Gäst:innen ich einmal in unserem Podcast einladen soll, macht doch gerne einen Vorschlag. Ich freue mich darauf und immer über euer Feedback. Bis zum nächsten Mal, eure Vicky.